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24.01.2017

Avantages extralégaux : connus, compris, aimés ?

Bientôt, c’est l’employé qui choisira son employeur. Une bonne stratégie salariale devient plus que jamais un must. Mais comment s’apprécie-t-elle ?

Dans quelques années à peine, les rapports de force seront inversés : un employeur n’aura plus à choisir entre 3 candidats, c’est le travailleur qui aura le luxe de faire son shopping parmi 3 entreprises. Ce qui illustre, si nécessaire encore, la nécessité d’une stratégie salariale intelligente. Or, la Belgique est bien connue pour la hauteur de ses coûts salariaux, elle se hisse en la matière dans le Top 3 des pays européens, après le Danemark et la Suède.

Les employeurs belges recherchent l’équation parfaite : une manière de récompenser le collaborateur et de le satisfaire tout en comprimant les coûts. Plusieurs difficultés viennent rendre cette équation impossible : les employeurs pensent en coût salarial brut, les employés ne s’intéressent qu’à leur ‘net en mains’. Pourquoi livrer plus et prester davantage si c’est pour ne toucher que 29% du coût salarial total ? Les entreprises cherchent naturellement à optimiser leurs frais de personnel et convertissent des augmentations salariales, par exemple, en avantages extralégaux. Elles cherchent aussi à rétablir la vérité entre les bienfaits d’une rétribution individuelle et ceux d’un bonus collectif. Mais plus le pack salarial est sophistiqué, plus l’administration s’en voit alourdie et plus cela rend les comparaisons difficiles pour les candidats, les calculs fastidieux. Le pack de rémunération ne doit pas se contenter d’être bien construit, s’il n’est pas connu, il ne sera pas apprécié…

Comment les avantages extralégaux moins tangibles et moins positifs sont-ils perçus ?

Une étude récente de la Vlerick Business School qui sonde un échantillon de 1300 travailleurs du secteur privé, menée en parallèle avec une enquête réalisée auprès de 100 employeurs belges, se penche sur la perception des avantages extralégaux non tangibles et à connotation négative. Comme les assurances invalidité, décès hospitalisation, ou encore le capital retraite. Négatif car personne n’a trop envie d’y penser et intangible car tant qu’il ne nous arrive rien pour l’instant, il est difficile de lui donner une valeur. Par contre, les éléments tangibles et positifs, comme la voiture de société– bientôt impayable d’ailleurs- les chèques repas ou les congés supplémentaires sont généralement bien connus.

L’étude porte donc sur 5 avantages particuliers : la pension complémentaire, l’assurance décès, l’assurance hospitalisation, le remboursement des dépenses médicales et l’assurance invalidité-revenu garanti.

23% ne savent pas

Pour un employeur, c’est un message fort : sur 1000 travailleurs pour qui ils paient des avantages de ce type, 230 ne sont pas conscients de ce qu’ils reçoivent ! Par contre, 78% des participants à l’enquête déclarent bénéficier d’une assurance hospitalisation, 77% d’une pension complémentaire, 47% d’une couverture invalidité/revenu garanti et 26% du remboursement de leurs frais médicaux.

Plus de choix : bonne idée ou pas ?

73% aimeraient avoir plus de flexibilité et choisir leurs avantages eux-mêmes là où seuls 13% en bénéficient. Fait surprenant, 62% estiment en savoir assez pour choisir. En pratique, l’on sait néanmoins que le package salarial n’est pas suffisamment connu, encore moins compris. Et lorsqu’une autre étude révèle qu’une grande majorité des employeurs comptent accorder encore plus de choix à l’avenir (68% d’entre eux ont l’intention de le faire contre 22% qui le permettent actuellement), il y a lieu de s’interroger sur le bien-fondé d’une telle initiative.

Employés et employeurs pas d’accord sur tout

D’autres considérations viennent compliquer les choix, comme le fait que ce qui est important pour les employés - exemple ; la pension complémentaire pour 92% d’entre eux - l’est bien moins pour les patrons – seuls 39% jugent qu’elle doit l’être pour leur personnel. L’assurance hospitalisation, pourtant, un produit d’entrée parmi les assurances collectives est appréciée par 90% des travailleurs mais seuls 63% des employeurs l’estiment importante.

Peu de communication, c’est une opportunité manquée

Sur les deux dernières années, la moitié déclarent s’être posé des questions en matière d’avantages extralégaux, dans 78% des cas sur la pension complémentaire, près de 2/3 sur les garanties qu’elle offre, 39% sur la taxation et 36% sur des simulations (là où globalement 86% des sondés voudraient pouvoir en effectuer en ligne). L’assurance décès ne soulève que peu d’intérêt (25%). Sans doute parce que la plupart n’aiment pas y penser.

A noter que les plus de 55 ans ont des questions pragmatiques qui portent entre autres sur le paiement de la pension.

La plupart (82%) recherchent activement des réponses dont seule une moitié en est satisfaite : soit ils la trouvent directement auprès de leur DRH (37%), soit sur le web (36%) ou auprès de leurs collègues (30%), voire la compagnie d’assurance (27%). Il est inquiétant de constater que dans de nombreux cas, les sources utilisées n’ont peut-être pas la connaissance suffisante et sont hors de contrôle. Ce serait le courtier, le site internet de l’employeur ou la compagnie d’assurances qui emporteraient le plus de satisfaction.

Paradoxal…

Ces constats ne font que souligner l’intérêt d’une communication digitale consistante (par mail ou sur l’intranet par exemple), notamment sur la pension complémentaire et certainement ciblée - entre autres - sur les seniors. Les employeurs se contentent encore d’une communication traditionnelle. Ils reconnaissent que, faute de moyens, ils pèchent par manque de messages sur le sujet alors même que la communication fait partie de l’image qu’ils véhiculent auprès de leur personnel. Ils estiment en outre que leurs collaborateurs méconnaissent la matière. En même temps, pour ¾ d’entre eux, pension complémentaire et soins de santé ne feront que gagner en importance pour eux-mêmes, en raison de la chasse ouverte aux talents, mais aussi pour les employés.

Le Belge face à son niveau de vie à la retraite 

Seule une moitié d’entre eux estiment en savoir assez sur leur pension complémentaire (54% contre 60% pour l’assurance hospitalisation). Les Belges sont peut-être devenus plus conscients du niveau futur de leur pension, mais ils n’en restent pas moins nombreux à la surestimer. Si un petit 5% continue à penser que la pension légale suffira, ils sont encore 38% à croire être ‘sauvés’ si on lui ajoute la pension complémentaire. Or, le troisième pilier, voire une partie du bonus ne seront pas de trop pour compenser la chute de revenus à l’âge de la retraite.

(Sources : lalibre.be, MINT Europe)

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29.02.2016

3 avantages extralégaux et leurs astuces

En matière de package salarial, le plan de pension et l’assurance hospitalisation restent des valeurs sûres. Et avec un peu de créativité, leur coût pourra diminuer.

Voitures de société, assurances de groupe, chèques divers, connexion Internet à la maison, régime de travail à temps partiel ou encore service de garderie proposé par l'employeur… Les exemples d'avantages extralégaux ne manquent pas. Si la réglementation sociale et fiscale diffère pour chacun d'entre eux, ils ont une caractéristique commune : les travailleurs les apprécient énormément. Penchons-nous sur trois avantages parmi les plus populaires…

Les appareils high tech : l'avantage extralégal idéal ?

Branchés, pratiques et appréciés, les smartphones, ordinateurs portables et autres tablettes ont tout ce qu'il faut pour être des avantages extralégaux rêvés. Les travailleurs en sont ravis et l’employeur peut aisément les justifier, la communication jouant sans conteste un rôle clé dans les entreprises. Toutefois, le défi sera d’éviter une augmentation trop importante des frais qui y sont liés. Quelle approche adopter ?

  1. Fixez une limite à l'utilisation des GSM. Si un collaborateur dépasse le montant maximum, ce sera à ses frais. Un tiers des entreprises proposant un GSM à leur personnel appliquent un régime de ce type. En moyenne, l'employeur prend à sa charge 25 à 50 euros de frais de GSM par mois. Toutefois, pour les fonctions de niveau supérieur, ce montant est souvent nettement plus élevé.
    Les opérateurs de téléphonie mobile ont conçu des packages spéciaux pour faciliter le suivi administratif du régime de "split bill" (facturation scindée). Ils envoient la facture à l’employeur, pour autant qu’elle ne dépasse pas le plafond fixé. Le surplus de consommation est quant à lui facturé directement au travailleur. 
  2. Vous convenez avec vos travailleurs qu'ils rembourseront un montant fixe par mois, qui sera retenu sur leur salaire. De cette façon, en tant qu'employeur, vous récupérez une partie des frais. Et l'avantage imposable dans le chef de vos travailleurs en est limité.
    L'avantage imposable "normal" s'élève à 12,50 euros par mois pour un GSM ou un smartphone, à 15 euros par mois pour un ordinateur portable ou une tablette et à 5 euros par mois pour l'internet mobile ou l'internet à large bande au domicile du travailleur. Si ce dernier rembourse cet avantage dans son intégralité, il ne sera plus imposé sur l'avantage privé qui en découle.

Épargner pour plus tard : le plan de pension complémentaire

D'après une enquête menée par SD Worx, 81 % des employeurs belges investissent dans une pension complémentaire en faveur de leur personnel. Avantage qui est de plus en plus apprécié par les collaborateurs. Non seulement en raison du régime fiscal favorable dont ils bénéficient, mais aussi en vertu de leur intérêt croissant pour la problématique des pensions. Vous souhaitez suivre l’exemple de ces employeurs ? En voici différentes possibilités...

  1. Assurance de groupe ou plan de pension
    Dans le cadre d'un plan collectif, vous constituez une pension complémentaire pour vos collaborateurs par des versements mensuels fixes. De plus en plus souvent, les conventions collectives de travail propres à certains secteurs ou à certaines entreprises imposent l'aménagement d'un tel plan, assorti ou non d'un caractère "social". Néanmoins, le succès de la pension extralégale demeure, de manière générale, relativement modeste.
    Sachez qu'en plus d'être apprécié par vos collaborateurs, un plan de pension complémentaire offre des possibilités intéressantes au niveau fiscal. Plus efficaces en termes de net en main que le bonus normal ou la prime de fin d’année. Les retenues fiscales et sociales sur les versements de pension sont minimes alors que le collaborateur ne perçoit, net en mains, que la moitié d’un bonus ordinaire. 
  2. Engagement individuel de pension
    Pour certains de vos collaborateurs (managers, dirigeants d'entreprise indépendants, etc.), vous avez le loisir d’optimaliser, au cas par cas, le plan de pension grâce à ce que l'on appelle l' "engagement individuel de pension" (E.I.P.). Des règles très strictes s’appliquent toutefois à ce type d’engagement, comme la règle des 80 % : celle-ci veut que la somme de la contribution patronale à cette pension extralégale et de la pension légale ne dépasse 80 % de la dernière rémunération brute normale du travailleur sur base annuelle.
    Par ailleurs, pour vos collaborateurs salariés, un plafond annuel par travailleur (2 340 euros pour 2016) s’applique. Enfin, l’E.I.P. ne peut être souscrit dans les 36 mois précédant la (pré)pension.

L'assurance hospitalisation : pour des soins abordables

Dans la société actuelle, une assurance hospitalisation est quasi indispensable. Ce n’est pour rien que les travailleurs apprécient tout particulièrement cet avantage. Trois points doivent retenir votre attention :

  1. En tant qu’employeur, vous êtes tenu d’informer votre collaborateur qu’il aura le droit de poursuivre à titre individuel la police d’assurance collective lorsqu'il quittera votre entreprise. Cependant, s'il opte à un âge avancé pour une telle continuation à titre individuel, il devra payer une prime très élevée. Afin d’éviter cela, il peut conclure une police d'attente pour préfinancer sa prime future, possibilité dont vous êtes également tenu d'informer le travailleur affilié. Cette police d’attente lui permettra de payer lors de son départ une prime basée sur son âge d’affiliation initial. 
  2. Dans le contrat conclu avec votre assureur, vous devez déterminer si vos travailleurs sont obligés ou non de s’affilier au plan d'hospitalisation collectif. Il est préférable que l'assurance hospitalisation soit un avantage extralégal que l’on souscrive sur une base volontaire et qui puisse donc être remplacé par un autre avantage au choix de chacun. A noter toutefois : si trop peu s’affilient à la police collective, la prime par travailleur risque d’augmenter en conséquence. 
  3. La prime patronale que vous versez dans le cadre d'une assurance hospitalisation collective constitue un avantage non imposable pour vos collaborateurs. En revanche, vous ne pouvez pas déduire ce type de frais.
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29.02.2016

Le bonus salarial lié aux résultats gagne du terrain

Les plans bonus liés aux résultats ("CCT 90") ont le vent en poupe. L’an passé, 15 % des employés et 12 % des ouvriers en ont bénéficié. Un plan bonus peut être lié à presque n'importe quel but objectif et clairement mesurable.

À titre d'exemples, citons une augmentation du chiffre d’affaires, une réduction des coûts, une diminution du délai moyen de livraison, une limitation du nombre d’accidents de travail ou de jours de maladie, etc.

Il doit s’agir de buts collectifs et tous les travailleurs (ou un groupe clairement défini de travailleurs) doivent être associés au plan. 

Les atouts d'un plan bonus

Le paiement d’une somme supplémentaire en vertu d’un tel plan comporte plusieurs avantages, et non des moindres. Les plus importants sont les suivants :

  1. Si le montant maximum est respecté – en 2016, 3 219 euros par travailleur – le bonus versé est, d’un point de vue social, uniquement soumis à la cotisation patronale spéciale de 33 % et à une retenue à charge du travailleur de 13,07 %. La charge fiscale est elle aussi minime.
    Exemple : Un bonus "ordinaire" qui rapporte 1 000 euros net au travailleur, coûtera 2 695,90 euros à son employeur. Dans le cas d'un bonus lié aux résultats, le coût pour l'employeur n’est que de 1 503,80 euros.
  2. Pour ce dernier, l'intégralité du bonus est déductible à titre de charges professionnelles.
  3. Le bonus salarial n'est pas pris en compte dans le calcul du pécule de vacances et de la prime de fin d'année.
  4. Un bonus lié aux résultats ne peut jamais devenir un droit acquis. Il s'agit d'un avantage unique que vous n'êtes donc pas obligé d'octroyer l'année suivante.
  5. Les bonus salariaux liés aux résultats ne relèvent pas de la norme salariale. De cette façon c’est en toute légalité que vous octroyerez un petit supplément à vos collaborateurs.
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29.02.2016

Salaire flexible : alternative en période de crise

Nouvelle tendance, apparue en réponse à la situation économique : la "rémunération flexible". Les travailleurs peuvent adapter leur package salarial à leurs besoins.

En raison de la crise et de la tendance à la modération salariale, il devient de plus en plus difficile de prévoir des augmentations salariales. Et ce sera encore le cas l'année prochaine. Toutefois, en flexibilisant le salaire de vos collaborateurs, vous pouvez accroître leur satisfaction. Le principe d'un plan de rémunération flexible est simple : chaque travailleur reçoit un package global et un budget correspondant. Dans ce package, l’employeur met plusieurs propositions à disposition, chacun peut donc échanger certaines composantes salariales contre d'autres avantages de son choix.

Plan cafétéria

Jusqu'à présent, ce principe est peu appliqué sur le marché. Surtout parce qu'il est difficile à organiser dans le strict respect du cadre légal. Le prestataire de services en ressources humaines SD Worx est néanmoins parvenu à élaborer un "plan cafétéria" reposant sur une structure juridique solide. Les travailleurs ont le choix entre plusieurs avantages extralégaux.

"Flexibiliser des salaires fixes n’est pas toujours chose aisée, dans la mesure où les barèmes sont souvent liés à des conventions collectives de travail propres à un secteur ou à une entreprise", explique Kathelijne Verboomen de SD Worx. "Mais les bonus variables et les avantages extralégaux s’y prêtent généralement bien. Dans le cadre d’un système de rémunération flexible, le budget d’un bonus salarial peut, par exemple, être consacré à optimiser le choix de la voiture ou au car-wash, à des jours de vacances extralégaux, à un ordinateur portable, à une tablette ou un smartphone, à un vélo électrique, à un service de baby-sitting pour les enfants malades, etc. À l'heure actuelle, ce sont surtout les jours de vacances extralégaux qui ont la cote.

Kathelijne Verboomen : "Certains travailleurs qui n’accordent pas beaucoup de valeur à un véhicule, diminuent parfois leur budget voiture au profit d’autres avantages ou de cash. Cela arrive notamment lors du remplacement d’une voiture de société ou en cas de promotion : le travailleur peut prétendre à un véhicule d’une catégorie supérieure mais est tout à fait satisfait du sien. Il peut donc affecter ce budget supplémentaire à d'autres fins."

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28.07.2017

Sortir du casse-tête des heures supplémentaires

L'occasion de faire le point sur la loi, les exceptions et d'évoquer une réduction fiscale souvent méconnue pour réduire leur coût.

Les heures supplémentaires dans la loi belge

En Belgique, les limites des horaires de travail peuvent être dépassées dans certains cas, mais la durée du travail ne peut jamais excéder 50 heures par semaine. La loi définit les « heures supplémentaires », qui sont très strictement réglementées. Elles doivent en effet faire l’objet d’une récupération sous forme de repos compensatoire et donner lieu au paiement d’un sursalaire d'un montant supérieur d’au moins 50 % à la rémunération ordinaire.

Deux règles sont inévitables :

  • La récupération des heures supplémentaires doit être effective dans le trimestre civil en cours.
  • Il est interdit de faire prester plus de 65 heures supplémentaires pendant une période de référence.

+ 20 %, 50 % ou 100 % ?

Le sursalaire légal est lui aussi défini dans la loi. Les tarifs applicables sont les suivants :

  • 20 % pour les heures supplémentaires du secteur de la construction ;
  • 50 % pour les heures supplémentaires du lundi au samedi ;
  • 100 % pour les heures supplémentaires prestées un dimanche ou un jour férié.

Le cas du travail de nuit

Tout travail effectué entre 20h et 6h est considéré par la loi comme étant du travail de nuit. En principe, ce travail de nuit n'est pas autorisé sauf pour certaines professions comme la presse, l’hôtellerie, la restauration (y compris les boulangeries), les pharmacies et les lieux de culture (cinéma, théâtre, spectacle). Les travailleurs occupés la nuit ont droit à une prime de nuit dont le montant et les modalités sont fixés par convention collective de travail.

Le plafond a été revu à la hausse (dans certains cas)

Vous l’ignorez peut-être mais une réduction existe sur les 130 premières heures supplémentaires dans la plupart des secteurs. Pour plusieurs d’entre eux, dont la construction et les secteurs apparentés, la limite des 130 heures a par contre été revue à la hausse soit 180 heures, mais à une condition : sur un chantier,le système d’enregistrement des présences doit être effectivement utilisé. Certains secteurs vont encore plus loin : la restauration (Horeca) bénéficie, par exemple, d’un capital de 360 heures supplémentaires.

Quel avantage ? Pour 20 heures supplémentaires, le précompte avoisine 300 euros. La réduction fiscale fait tomber ce coût à un peu moins de 200 euros. Mécaniquement, les coûts diminuent et la fiscalité s’en voit allégée. Faites les comptes. L'employeur économise ici près de 35 % de charges salariales. De son côté, l'employé touche un bonus 50 % plus élevé. Traduction : patrons et employés ont tout à y gagner.

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