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23.07.2019

Du « temps libre » : le choix de vos employés

Le plan cafétéria continue d’offrir un « menu alléchant » aux employés. Ils étaient deux fois plus à pouvoir composer leur package salarial en 2018. L’option la plus populaire ? Les congés supplémentaires.

Les entreprises se saisissent de plus en plus des possibilités de « la rémunération flexible ». La preuve ? Le succès grandissant du plan cafétéria. Selon une enquête récente de SD Worx, spécialiste RH, plus de 19.000 travailleurs ont opté pour ce système au cours de l’année 2018. Des chiffres qui doublent (plus 47 %) par rapport à 2017 et triplent en comparaison avec 2015. Pour rappel, le plan cafétéria est un modèle de rémunération qui permet aux employés de troquer une partie de leur salaire contre un avantage extralégal. Au menu ? De la flexibilité, puisque chaque travailleur peut composer « librement » son package salarial en tenant compte de ses besoins et de ses préférences personnelles. Du point de vue de l’entreprise, c’est un élément crucial pour instaurer une politique salariale inventive et dynamique, susceptible de renforcer son attractivité sur le marché de l’emploi.

Soupe ou salade ? Comme à la cantine

Ces dernières années, la tendance en matière de ressources humaines est clairement à l’individualisation des conditions de travail. La rémunération flexible, avec son assortiment d’avantages extralégaux, s’inscrit parfaitement dans cette approche. Ainsi chaque travailleur peut échanger une partie de son « salaire » contre une meilleure conciliation de la vie privée-professionnelle, une mobilité différente, une protection familiale ou sociale renforcée ou encore miser sur une fin de carrière plus confortable. Toujours d’après SD Worx, les salariés disposent en moyenne d’un budget de 6.000 euros, une somme qui n’a pas évolué par rapport à 2017. Même si la flexibilité est au cœur du système… tout n’est pas possible : l’opération doit rester neutre budgétairement pour l’employeur et dépend également de la « proposition » de l’entreprise ainsi que du secteur d’activité. Malgré ce « cadre », la formule à la carte séduit...

Modèle « gagnant-gagnant »…

En premier lieu, les entreprises ! Elles ont bien compris l’importance de cet instrument pour attirer, motiver et retenir ses collaborateurs. Surtout dans un contexte de « guerre des talents ». Plus de la moitié des patrons de PME envisageraient, par exemple, d’améliorer la situation de leurs travailleurs, soit sous la forme d’une augmentation, d’une rémunération flexible ou d’avantages extralégaux. Les chiffres du secrétariat social Securex confirment eux que les employés sont demandeurs de cette possibilité d’ajustement du package salarial. Ainsi près de trois quarts des interrogés aspirent à un plan cafétéria. Plus que cela : 38 % des travailleurs sont prêts à diminuer leur salaire brut pour obtenir un autre avantage. Signe que ce modèle a un réel impact positif sur le degré de satisfaction des employés par rapport à la rémunération. Securex souligne aussi que 17 % d’entre eux profitent déjà de cette opportunité. Une proportion qui grimpe à 25 % pour les moins de 30 ans, contre seulement 12 % des plus de 50 ans. À l’origine de ce décalage ? La difficulté de « repartir de zéro pour composer le salaire des plus âgés ».

Les congés… en première place !

L’enquête de SD Worx montre que le classement reste pratiquement inchangé au fil des années. Ce sont les « vacances » (de tous types) qui emportent la palme des avantages les plus plébiscités, puisque près de six employés sur dix optent pour des congés supplémentaires au moment de composer leur package salarial. Le constat est similaire du côté de Securex avec 41 % des travailleurs. Le podium est complété par « l’épargne-pension (complémentaire) » et l’indétrônable « voiture » (un collaborateur sur trois). On observerait toutefois un glissement vers des voitures plus petites ou plus écologiques… À noter que le vélo n’apparaît qu’en 11e position du classement. Pourtant, du côté des dirigeants des PME, le deux-roues est perçu comme l’un des avantages les plus intéressants.

Et les autres avantages ?

Viennent ensuite les « allocations familiales supplémentaires » et les « warrants et options sur actions ». Cette dernière solution est pourtant la plus intéressante en termes d’optimisation fiscale, contrairement aux « jours de congé » qui n’offrent pas d’exonération sociale ou fiscale. Dans le top 10, on remarque également la présence des périphériques multimédias (smartphones, tablettes, etc.) avec 15 %, l’assurance hospitalisation pour les membres de la famille (11 %), la carte essence (10 %), les transports publics (9 %) et l’assurance santé complémentaire (8 %). Notons enfin que les choix les moins populaires en 2018 sont le car sharing, l’abonnement à un club de sport, les formations, le vélo partagé et les cotisations pour la voiture personnelle.

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07.09.2018

Plan cafétéria : un menu alléchant !

Le package salarial « à la carte »... Voilà le concept du plan cafétéria. C’est dans l’air du temps, de plus en plus d’entreprises se montrent soucieuses de répondre aux besoins individuels de leurs travailleurs

Tout le monde y gagne !

Le plan cafétéria ? Une politique de rémunération flexible qui voit sa cote de popularité grimper au sein des entreprises belges. Pour les employeurs qui décident de le proposer à leur personnel, le principe est simple : permettre à certains de ses collaborateurs de composer eux-mêmes une partie de leur package salarial. Comme à la cantine, l’employé peut alors choisir les « avantages extra-légaux » qu’il met sur son « plateau ». L’objectif ? Mieux répondre aux besoins personnels de chaque collaborateur, sans que cela ne représente aucun coût supplémentaire pour l’entreprise. Un concept, budgétairement neutre donc, qui offre à l’employeur davantage de compétitivité sur le marché du travail, notamment pour attirer les talents, mais aussi pour fidéliser ses meilleurs éléments. Du côté de l’employé, le gain en flexibilité est souvent très apprécié.

Des avantages pour tous les goûts

Un volet épargne pour la pension complémentaire, des assurances diverses, une couverture « exonération des primes » (qui maintient les bénéfices du plan de pension en cas d’incapacité), un revenu de remplacement en cas d’incapacité de travail, des jours de congé extra-légaux, un smartphone, etc. Le choix peut s’avérer large pour l’employé et à lui de composer son package en fonction de ses besoins personnels ! Mais le plan cafétéria peut aussi inclure un volet « mobilité » (dont on a beaucoup parlé à l’occasion de l’entrée en vigueur du « cash for car » et du futur « budget mobilité »)… En effet, dans ce cadre, l’employé peut, par exemple, renoncer à ses bonus pour financer un vélo électrique ou encore, troquer sa grosse berline pour une plus petite voiture, moins coûteuse, afin de consacrer l’argent à autre chose !

Donnant, donnant !

Tout repose sur ce principe : le collaborateur doit « libérer » du budget pour profiter d’un autre avantage. Comme l’employé ne peut toucher ni à sa rémunération ni à ses congés légaux, il doit « sacrifier » d’autres avantages extra-légaux, ses bonus ou sa prime de fin d’année afin de « passer par la cantine ». De plus, le travailleur peut changer son fusil d’épaule : si cette année, son treizième mois est passé (totalement ou partiellement) dans un abonnement aux transports en commun, rien ne l’oblige à faire pareil l’année suivante. L’intérêt est donc la flexibilité, mais pas uniquement… En effet, le gain est également fiscal, car certains avantages — la prime de fin d’année en tête, mais aussi le versement d’un bonus en cash — sont lourdement taxés. En choisissant le plan cafétéria, l’employé a donc la possibilité de tirer plus de bénéfices de son package salarial…

« Liberté » et simplicité

Même si aucune législation n’encadre spécifiquement le plan cafétéria, tout n’est pas permis pour l’employeur. Toutefois, il dispose d’une certaine liberté pour concocter les modalités du plan et le « menu » proposé à ses collaborateurs. L’entreprise peut, par exemple, choisir de n’octroyer que des avantages liés à la sécurité sociale complémentaire, ou à l’inverse d’élargir les options de son plan cafétéria aux autres thématiques (mobilité, équipements, etc.). Une fois le plan cafétéria clairement défini, sa mise en œuvre est assez simple, puisque tant l’employeur que le collaborateur peuvent gérer l’ensemble du processus sur une plateforme en ligne. 

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29.02.2016

3 avantages extralégaux et leurs astuces

En matière de package salarial, le plan de pension et l’assurance hospitalisation restent des valeurs sûres. Et avec un peu de créativité, leur coût pourra diminuer.

Voitures de société, assurances de groupe, chèques divers, connexion Internet à la maison, régime de travail à temps partiel ou encore service de garderie proposé par l'employeur… Les exemples d'avantages extralégaux ne manquent pas. Si la réglementation sociale et fiscale diffère pour chacun d'entre eux, ils ont une caractéristique commune : les travailleurs les apprécient énormément. Penchons-nous sur trois avantages parmi les plus populaires…

Les appareils high tech : l'avantage extralégal idéal ?

Branchés, pratiques et appréciés, les smartphones, ordinateurs portables et autres tablettes ont tout ce qu'il faut pour être des avantages extralégaux rêvés. Les travailleurs en sont ravis et l’employeur peut aisément les justifier, la communication jouant sans conteste un rôle clé dans les entreprises. Toutefois, le défi sera d’éviter une augmentation trop importante des frais qui y sont liés. Quelle approche adopter ?

  1. Fixez une limite à l'utilisation des GSM. Si un collaborateur dépasse le montant maximum, ce sera à ses frais. Un tiers des entreprises proposant un GSM à leur personnel appliquent un régime de ce type. En moyenne, l'employeur prend à sa charge 25 à 50 euros de frais de GSM par mois. Toutefois, pour les fonctions de niveau supérieur, ce montant est souvent nettement plus élevé.
    Les opérateurs de téléphonie mobile ont conçu des packages spéciaux pour faciliter le suivi administratif du régime de "split bill" (facturation scindée). Ils envoient la facture à l’employeur, pour autant qu’elle ne dépasse pas le plafond fixé. Le surplus de consommation est quant à lui facturé directement au travailleur. 
  2. Vous convenez avec vos travailleurs qu'ils rembourseront un montant fixe par mois, qui sera retenu sur leur salaire. De cette façon, en tant qu'employeur, vous récupérez une partie des frais. Et l'avantage imposable dans le chef de vos travailleurs en est limité.
    L'avantage imposable "normal" s'élève à 12,50 euros par mois pour un GSM ou un smartphone, à 15 euros par mois pour un ordinateur portable ou une tablette et à 5 euros par mois pour l'internet mobile ou l'internet à large bande au domicile du travailleur. Si ce dernier rembourse cet avantage dans son intégralité, il ne sera plus imposé sur l'avantage privé qui en découle.

Épargner pour plus tard : le plan de pension complémentaire

D'après une enquête menée par SD Worx, 81 % des employeurs belges investissent dans une pension complémentaire en faveur de leur personnel. Avantage qui est de plus en plus apprécié par les collaborateurs. Non seulement en raison du régime fiscal favorable dont ils bénéficient, mais aussi en vertu de leur intérêt croissant pour la problématique des pensions. Vous souhaitez suivre l’exemple de ces employeurs ? En voici différentes possibilités...

  1. Assurance de groupe ou plan de pension
    Dans le cadre d'un plan collectif, vous constituez une pension complémentaire pour vos collaborateurs par des versements mensuels fixes. De plus en plus souvent, les conventions collectives de travail propres à certains secteurs ou à certaines entreprises imposent l'aménagement d'un tel plan, assorti ou non d'un caractère "social". Néanmoins, le succès de la pension extralégale demeure, de manière générale, relativement modeste.
    Sachez qu'en plus d'être apprécié par vos collaborateurs, un plan de pension complémentaire offre des possibilités intéressantes au niveau fiscal. Plus efficaces en termes de net en main que le bonus normal ou la prime de fin d’année. Les retenues fiscales et sociales sur les versements de pension sont minimes alors que le collaborateur ne perçoit, net en mains, que la moitié d’un bonus ordinaire. 
  2. Engagement individuel de pension
    Pour certains de vos collaborateurs (managers, dirigeants d'entreprise indépendants, etc.), vous avez le loisir d’optimaliser, au cas par cas, le plan de pension grâce à ce que l'on appelle l' "engagement individuel de pension" (E.I.P.). Des règles très strictes s’appliquent toutefois à ce type d’engagement, comme la règle des 80 % : celle-ci veut que la somme de la contribution patronale à cette pension extralégale et de la pension légale ne dépasse 80 % de la dernière rémunération brute normale du travailleur sur base annuelle.
    Par ailleurs, pour vos collaborateurs salariés, un plafond annuel par travailleur (2 340 euros pour 2016) s’applique. Enfin, l’E.I.P. ne peut être souscrit dans les 36 mois précédant la (pré)pension.

L'assurance hospitalisation : pour des soins abordables

Dans la société actuelle, une assurance hospitalisation est quasi indispensable. Ce n’est pour rien que les travailleurs apprécient tout particulièrement cet avantage. Trois points doivent retenir votre attention :

  1. En tant qu’employeur, vous êtes tenu d’informer votre collaborateur qu’il aura le droit de poursuivre à titre individuel la police d’assurance collective lorsqu'il quittera votre entreprise. Cependant, s'il opte à un âge avancé pour une telle continuation à titre individuel, il devra payer une prime très élevée. Afin d’éviter cela, il peut conclure une police d'attente pour préfinancer sa prime future, possibilité dont vous êtes également tenu d'informer le travailleur affilié. Cette police d’attente lui permettra de payer lors de son départ une prime basée sur son âge d’affiliation initial. 
  2. Dans le contrat conclu avec votre assureur, vous devez déterminer si vos travailleurs sont obligés ou non de s’affilier au plan d'hospitalisation collectif. Il est préférable que l'assurance hospitalisation soit un avantage extralégal que l’on souscrive sur une base volontaire et qui puisse donc être remplacé par un autre avantage au choix de chacun. A noter toutefois : si trop peu s’affilient à la police collective, la prime par travailleur risque d’augmenter en conséquence. 
  3. La prime patronale que vous versez dans le cadre d'une assurance hospitalisation collective constitue un avantage non imposable pour vos collaborateurs. En revanche, vous ne pouvez pas déduire ce type de frais.
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29.02.2016

Le bonus salarial lié aux résultats gagne du terrain

Les plans bonus liés aux résultats ("CCT 90") ont le vent en poupe. L’an passé, 15 % des employés et 12 % des ouvriers en ont bénéficié. Un plan bonus peut être lié à presque n'importe quel but objectif et clairement mesurable.

À titre d'exemples, citons une augmentation du chiffre d’affaires, une réduction des coûts, une diminution du délai moyen de livraison, une limitation du nombre d’accidents de travail ou de jours de maladie, etc.

Il doit s’agir de buts collectifs et tous les travailleurs (ou un groupe clairement défini de travailleurs) doivent être associés au plan. 

Les atouts d'un plan bonus

Le paiement d’une somme supplémentaire en vertu d’un tel plan comporte plusieurs avantages, et non des moindres. Les plus importants sont les suivants :

  1. Si le montant maximum est respecté – en 2016, 3 219 euros par travailleur – le bonus versé est, d’un point de vue social, uniquement soumis à la cotisation patronale spéciale de 33 % et à une retenue à charge du travailleur de 13,07 %. La charge fiscale est elle aussi minime.
    Exemple : Un bonus "ordinaire" qui rapporte 1 000 euros net au travailleur, coûtera 2 695,90 euros à son employeur. Dans le cas d'un bonus lié aux résultats, le coût pour l'employeur n’est que de 1 503,80 euros.
  2. Pour ce dernier, l'intégralité du bonus est déductible à titre de charges professionnelles.
  3. Le bonus salarial n'est pas pris en compte dans le calcul du pécule de vacances et de la prime de fin d'année.
  4. Un bonus lié aux résultats ne peut jamais devenir un droit acquis. Il s'agit d'un avantage unique que vous n'êtes donc pas obligé d'octroyer l'année suivante.
  5. Les bonus salariaux liés aux résultats ne relèvent pas de la norme salariale. De cette façon c’est en toute légalité que vous octroyerez un petit supplément à vos collaborateurs.
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29.02.2016

Salaire flexible : alternative en période de crise

Nouvelle tendance, apparue en réponse à la situation économique : la "rémunération flexible". Les travailleurs peuvent adapter leur package salarial à leurs besoins.

En raison de la crise et de la tendance à la modération salariale, il devient de plus en plus difficile de prévoir des augmentations salariales. Et ce sera encore le cas l'année prochaine. Toutefois, en flexibilisant le salaire de vos collaborateurs, vous pouvez accroître leur satisfaction. Le principe d'un plan de rémunération flexible est simple : chaque travailleur reçoit un package global et un budget correspondant. Dans ce package, l’employeur met plusieurs propositions à disposition, chacun peut donc échanger certaines composantes salariales contre d'autres avantages de son choix.

Plan cafétéria

Jusqu'à présent, ce principe est peu appliqué sur le marché. Surtout parce qu'il est difficile à organiser dans le strict respect du cadre légal. Le prestataire de services en ressources humaines SD Worx est néanmoins parvenu à élaborer un "plan cafétéria" reposant sur une structure juridique solide. Les travailleurs ont le choix entre plusieurs avantages extralégaux.

"Flexibiliser des salaires fixes n’est pas toujours chose aisée, dans la mesure où les barèmes sont souvent liés à des conventions collectives de travail propres à un secteur ou à une entreprise", explique Kathelijne Verboomen de SD Worx. "Mais les bonus variables et les avantages extralégaux s’y prêtent généralement bien. Dans le cadre d’un système de rémunération flexible, le budget d’un bonus salarial peut, par exemple, être consacré à optimiser le choix de la voiture ou au car-wash, à des jours de vacances extralégaux, à un ordinateur portable, à une tablette ou un smartphone, à un vélo électrique, à un service de baby-sitting pour les enfants malades, etc. À l'heure actuelle, ce sont surtout les jours de vacances extralégaux qui ont la cote.

Kathelijne Verboomen : "Certains travailleurs qui n’accordent pas beaucoup de valeur à un véhicule, diminuent parfois leur budget voiture au profit d’autres avantages ou de cash. Cela arrive notamment lors du remplacement d’une voiture de société ou en cas de promotion : le travailleur peut prétendre à un véhicule d’une catégorie supérieure mais est tout à fait satisfait du sien. Il peut donc affecter ce budget supplémentaire à d'autres fins."

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