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30.11.2018

Les talents font la différence : comment les conserver ?

L’ère du digital révolutionne aussi le marché de l’emploi. Dans un contexte très concurrentiel, disruptif et en mutation accélérée, les entreprises doivent s’adapter, au risque de ne pas pouvoir recruter les talents dont elles ont besoin.

Productifs et rares !

Mais pourquoi les « talents » font-ils réellement la différence ? D’abord, parce qu’ils pèsent de forme décisive sur les performances des entreprises. Selon un article de McKinsey, basé sur une étude américaine, les tops-employés seraient quatre fois plus productifs que la moyenne du personnel. Plus les missions sont complexes, plus cette plus-value s’accentue… jusqu’à huit fois la capacité productive de leurs collègues. Mais si le talent est au cœur d’une véritable bataille, c’est aussi parce qu’il se fait rare. En effet, toujours d’après le cabinet de conseil, les entreprises pourraient éprouver de plus en plus de difficultés à trouver les compétences recherchées. Nul doute que les sociétés ont tout intérêt à investir dans des stratégies adaptées pour attirer et conserver les meilleurs employés, ceux capables de générer ou de « protéger » de la valeur.

Recrutement : comment y arriver ?

Pourtant, McKinsey estime que peu d’entreprises « font ce qu’il faut » pour mener cette bataille et identifie trois grands principes pour atteindre cet objectif :

  1. Se concentrer sur les 5 % qui délivrent de la valeur 

    L’idée est claire : certains employés font réellement la différence, alors ils méritent une « attention » et un effort particulier. Mais… ce n’est pas aussi simple, car cela exige d’identifier les rôles clés au sein de la structure. Prenant une analogie sportive : l’attaquant qui marque des buts est-il plus important que le gardien de but qui réalise des arrêts ?

  2. Se différencier et se positionner

    L’entreprise doit aussi être capable d’identifier clairement ses atouts sur le marché de l’emploi. Et les mettre en valeur en fonction des profils à attirer dans ses filets. Sachant que les talents sont attentifs à quatre grands vecteurs : les contreparties pécuniaires et non financières, l’intérêt de la fonction, l’environnement de travail au sens large (réputation de la société, valeurs, etc.) ainsi que la présence de leaders inspirants et stimulants.

  3. Miser sur les nouvelles technologies
  4. Même si peu d’entreprises semblent encore miser pleinement sur les solutions digitales pour recruter, ces outils, de plus en plus, innovants transforment peu à peu les méthodes de recrutement, permettant de relever plus efficacement les défis liés à l’embauche et à la rétention de talents.

Les garder : un enjeu fondamental !

C’est une réalité : les nouvelles générations bouleversent les codes en matière de ressources humaines. Plus flexibles que jamais, les talents d’aujourd’hui n’hésitent pas à chercher ailleurs un meilleur job. Dans ce contexte, les entreprises doivent plus que jamais multiplier les efforts pour les garder. Les exemples ne manquent pas et mettent en lumière certains leviers clés :

  1. Mettre en place un management inspirant, moderne et participatif, misant entre autres sur un esprit « entrepreneurial », caractérisé par davantage d’autonomie, de confiance et de responsabilisation.
  2. Instiller une culture d’entreprise positive et fondée sur des valeurs fortes, capables de donner du sens et de motiver les employés, notamment en tenant compte des enjeux sociétaux et environnementaux.
  3. Favoriser l’équilibre vie privée-professionnelle, entre autres en s’appuyant sur des conditions de travail plus flexibles et adaptées aux évolutions de la société, sans jamais négliger le bien-être au travail.
  4. Proposer des formations innovantes, favorisant le développement professionnel et l’acquisition de compétences.
  5. Développer des systèmes d’évaluation, de « reconnaissance » et de progression de carrière, afin d’offrir continuellement des perspectives à leurs talents.
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29.02.2016

3 avantages extralégaux et leurs astuces

En matière de package salarial, le plan de pension et l’assurance hospitalisation restent des valeurs sûres. Et avec un peu de créativité, leur coût pourra diminuer.

Voitures de société, assurances de groupe, chèques divers, connexion Internet à la maison, régime de travail à temps partiel ou encore service de garderie proposé par l'employeur… Les exemples d'avantages extralégaux ne manquent pas. Si la réglementation sociale et fiscale diffère pour chacun d'entre eux, ils ont une caractéristique commune : les travailleurs les apprécient énormément. Penchons-nous sur trois avantages parmi les plus populaires…

Les appareils high tech : l'avantage extralégal idéal ?

Branchés, pratiques et appréciés, les smartphones, ordinateurs portables et autres tablettes ont tout ce qu'il faut pour être des avantages extralégaux rêvés. Les travailleurs en sont ravis et l’employeur peut aisément les justifier, la communication jouant sans conteste un rôle clé dans les entreprises. Toutefois, le défi sera d’éviter une augmentation trop importante des frais qui y sont liés. Quelle approche adopter ?

  1. Fixez une limite à l'utilisation des GSM. Si un collaborateur dépasse le montant maximum, ce sera à ses frais. Un tiers des entreprises proposant un GSM à leur personnel appliquent un régime de ce type. En moyenne, l'employeur prend à sa charge 25 à 50 euros de frais de GSM par mois. Toutefois, pour les fonctions de niveau supérieur, ce montant est souvent nettement plus élevé.
    Les opérateurs de téléphonie mobile ont conçu des packages spéciaux pour faciliter le suivi administratif du régime de "split bill" (facturation scindée). Ils envoient la facture à l’employeur, pour autant qu’elle ne dépasse pas le plafond fixé. Le surplus de consommation est quant à lui facturé directement au travailleur. 
  2. Vous convenez avec vos travailleurs qu'ils rembourseront un montant fixe par mois, qui sera retenu sur leur salaire. De cette façon, en tant qu'employeur, vous récupérez une partie des frais. Et l'avantage imposable dans le chef de vos travailleurs en est limité.
    L'avantage imposable "normal" s'élève à 12,50 euros par mois pour un GSM ou un smartphone, à 15 euros par mois pour un ordinateur portable ou une tablette et à 5 euros par mois pour l'internet mobile ou l'internet à large bande au domicile du travailleur. Si ce dernier rembourse cet avantage dans son intégralité, il ne sera plus imposé sur l'avantage privé qui en découle.

Épargner pour plus tard : le plan de pension complémentaire

D'après une enquête menée par SD Worx, 81 % des employeurs belges investissent dans une pension complémentaire en faveur de leur personnel. Avantage qui est de plus en plus apprécié par les collaborateurs. Non seulement en raison du régime fiscal favorable dont ils bénéficient, mais aussi en vertu de leur intérêt croissant pour la problématique des pensions. Vous souhaitez suivre l’exemple de ces employeurs ? En voici différentes possibilités...

  1. Assurance de groupe ou plan de pension
    Dans le cadre d'un plan collectif, vous constituez une pension complémentaire pour vos collaborateurs par des versements mensuels fixes. De plus en plus souvent, les conventions collectives de travail propres à certains secteurs ou à certaines entreprises imposent l'aménagement d'un tel plan, assorti ou non d'un caractère "social". Néanmoins, le succès de la pension extralégale demeure, de manière générale, relativement modeste.
    Sachez qu'en plus d'être apprécié par vos collaborateurs, un plan de pension complémentaire offre des possibilités intéressantes au niveau fiscal. Plus efficaces en termes de net en main que le bonus normal ou la prime de fin d’année. Les retenues fiscales et sociales sur les versements de pension sont minimes alors que le collaborateur ne perçoit, net en mains, que la moitié d’un bonus ordinaire. 
  2. Engagement individuel de pension
    Pour certains de vos collaborateurs (managers, dirigeants d'entreprise indépendants, etc.), vous avez le loisir d’optimaliser, au cas par cas, le plan de pension grâce à ce que l'on appelle l' "engagement individuel de pension" (E.I.P.). Des règles très strictes s’appliquent toutefois à ce type d’engagement, comme la règle des 80 % : celle-ci veut que la somme de la contribution patronale à cette pension extralégale et de la pension légale ne dépasse 80 % de la dernière rémunération brute normale du travailleur sur base annuelle.
    Par ailleurs, pour vos collaborateurs salariés, un plafond annuel par travailleur (2 340 euros pour 2016) s’applique. Enfin, l’E.I.P. ne peut être souscrit dans les 36 mois précédant la (pré)pension.

L'assurance hospitalisation : pour des soins abordables

Dans la société actuelle, une assurance hospitalisation est quasi indispensable. Ce n’est pour rien que les travailleurs apprécient tout particulièrement cet avantage. Trois points doivent retenir votre attention :

  1. En tant qu’employeur, vous êtes tenu d’informer votre collaborateur qu’il aura le droit de poursuivre à titre individuel la police d’assurance collective lorsqu'il quittera votre entreprise. Cependant, s'il opte à un âge avancé pour une telle continuation à titre individuel, il devra payer une prime très élevée. Afin d’éviter cela, il peut conclure une police d'attente pour préfinancer sa prime future, possibilité dont vous êtes également tenu d'informer le travailleur affilié. Cette police d’attente lui permettra de payer lors de son départ une prime basée sur son âge d’affiliation initial. 
  2. Dans le contrat conclu avec votre assureur, vous devez déterminer si vos travailleurs sont obligés ou non de s’affilier au plan d'hospitalisation collectif. Il est préférable que l'assurance hospitalisation soit un avantage extralégal que l’on souscrive sur une base volontaire et qui puisse donc être remplacé par un autre avantage au choix de chacun. A noter toutefois : si trop peu s’affilient à la police collective, la prime par travailleur risque d’augmenter en conséquence. 
  3. La prime patronale que vous versez dans le cadre d'une assurance hospitalisation collective constitue un avantage non imposable pour vos collaborateurs. En revanche, vous ne pouvez pas déduire ce type de frais.
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29.02.2016

Le bonus salarial lié aux résultats gagne du terrain

Les plans bonus liés aux résultats ("CCT 90") ont le vent en poupe. L’an passé, 15 % des employés et 12 % des ouvriers en ont bénéficié. Un plan bonus peut être lié à presque n'importe quel but objectif et clairement mesurable.

À titre d'exemples, citons une augmentation du chiffre d’affaires, une réduction des coûts, une diminution du délai moyen de livraison, une limitation du nombre d’accidents de travail ou de jours de maladie, etc.

Il doit s’agir de buts collectifs et tous les travailleurs (ou un groupe clairement défini de travailleurs) doivent être associés au plan. 

Les atouts d'un plan bonus

Le paiement d’une somme supplémentaire en vertu d’un tel plan comporte plusieurs avantages, et non des moindres. Les plus importants sont les suivants :

  1. Si le montant maximum est respecté – en 2016, 3 219 euros par travailleur – le bonus versé est, d’un point de vue social, uniquement soumis à la cotisation patronale spéciale de 33 % et à une retenue à charge du travailleur de 13,07 %. La charge fiscale est elle aussi minime.
    Exemple : Un bonus "ordinaire" qui rapporte 1 000 euros net au travailleur, coûtera 2 695,90 euros à son employeur. Dans le cas d'un bonus lié aux résultats, le coût pour l'employeur n’est que de 1 503,80 euros.
  2. Pour ce dernier, l'intégralité du bonus est déductible à titre de charges professionnelles.
  3. Le bonus salarial n'est pas pris en compte dans le calcul du pécule de vacances et de la prime de fin d'année.
  4. Un bonus lié aux résultats ne peut jamais devenir un droit acquis. Il s'agit d'un avantage unique que vous n'êtes donc pas obligé d'octroyer l'année suivante.
  5. Les bonus salariaux liés aux résultats ne relèvent pas de la norme salariale. De cette façon c’est en toute légalité que vous octroyerez un petit supplément à vos collaborateurs.
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29.02.2016

Salaire flexible : alternative en période de crise

Nouvelle tendance, apparue en réponse à la situation économique : la "rémunération flexible". Les travailleurs peuvent adapter leur package salarial à leurs besoins.

En raison de la crise et de la tendance à la modération salariale, il devient de plus en plus difficile de prévoir des augmentations salariales. Et ce sera encore le cas l'année prochaine. Toutefois, en flexibilisant le salaire de vos collaborateurs, vous pouvez accroître leur satisfaction. Le principe d'un plan de rémunération flexible est simple : chaque travailleur reçoit un package global et un budget correspondant. Dans ce package, l’employeur met plusieurs propositions à disposition, chacun peut donc échanger certaines composantes salariales contre d'autres avantages de son choix.

Plan cafétéria

Jusqu'à présent, ce principe est peu appliqué sur le marché. Surtout parce qu'il est difficile à organiser dans le strict respect du cadre légal. Le prestataire de services en ressources humaines SD Worx est néanmoins parvenu à élaborer un "plan cafétéria" reposant sur une structure juridique solide. Les travailleurs ont le choix entre plusieurs avantages extralégaux.

"Flexibiliser des salaires fixes n’est pas toujours chose aisée, dans la mesure où les barèmes sont souvent liés à des conventions collectives de travail propres à un secteur ou à une entreprise", explique Kathelijne Verboomen de SD Worx. "Mais les bonus variables et les avantages extralégaux s’y prêtent généralement bien. Dans le cadre d’un système de rémunération flexible, le budget d’un bonus salarial peut, par exemple, être consacré à optimiser le choix de la voiture ou au car-wash, à des jours de vacances extralégaux, à un ordinateur portable, à une tablette ou un smartphone, à un vélo électrique, à un service de baby-sitting pour les enfants malades, etc. À l'heure actuelle, ce sont surtout les jours de vacances extralégaux qui ont la cote.

Kathelijne Verboomen : "Certains travailleurs qui n’accordent pas beaucoup de valeur à un véhicule, diminuent parfois leur budget voiture au profit d’autres avantages ou de cash. Cela arrive notamment lors du remplacement d’une voiture de société ou en cas de promotion : le travailleur peut prétendre à un véhicule d’une catégorie supérieure mais est tout à fait satisfait du sien. Il peut donc affecter ce budget supplémentaire à d'autres fins."

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24.01.2017

Les entreprises belges ont le moral

Le climat de ce début d'année est favorable aux affaires en Belgique, selon une étude. Les indicateurs d'embauche sont dans le vert. Même l'optimisme à long terme progresse.

2017 démarre positivement pour les entreprises du Royaume, nous apprend la 26e édition de l'enquête trimestrielle SD Worx sur l'emploi. 36% des PME anticipent ainsi un accroissement de leurs effectifs pour l'année en cours. À titre de comparaison, en 2016, cette proportion était de 28,3%. En un an, l'optimisme à long terme a progressé de 7,5%.

« Un tiers de entreprises ont l'intention d'embaucher durant le premier trimestre. »

Fait remarquable, ce sont les PME qui sont les structures les plus optimistes, avec 11% d'intentions d'embauches supplémentaires par rapport à l'an dernier. Au sein des TPE, l'enthousiasme est également palpable : 30,5% des dirigeants pensent que leur effectif aura augmenté d'ici 2018 (21% l'an dernier). Dans la catégorie supérieure (jusqu'à 20 collaborateurs), 45% envisagent un renfort des effectifs (36,5% en 2016). La nouvelle est symbolique Les PME représentent en 99,8% des entreprises en Europe. En 2014, elles employaient 90 millions de personnes, à savoir 67% de l'emploi total dans l'Union.

Thierry Van Eesbeeck, conseiller stratégique chez SD Worx, explique que les plus grandes entreprises semblent moins directement touchées par ce regain d'optimisme sur le front des embauches, mais en profitent :

« Les attentes des plus grandes entreprises en matière de volume de travail n'évoluent pas significativement par rapport à l'année dernière. » Il tient toutefois à signaler que les résultats globaux sont encourageants : « Les perspectives en matière d'emploi restent excellentes. Les chiffres de 2017 figurent dans le top 3 des meilleurs pourcentages jamais enregistrés. »

Ci-dessous, l'évolution trimestrielle des PME qui s'attendent à une augmentation, un statu quo ou une diminution de l'emploi total :

(Source : SD Worx)

Si l'on observe l’évolution depuis septembre 2010 des entreprises qui envisagent d'embaucher durant le trimestre à venir, voici les courbes :WB_Art_Moral_companies_graph2_fr

(Source : SD Worx)

L'étude de SD Worx souligne une particularité belge sur le front de l'optimisme qui n'est pas forcément partagée dans le reste de l'Europe. Ainsi, la toute récente 27e édition du baromètre sur le financement et l’accès au crédit des PME en France indique un autre son de cloche. L’inquiétude pour l’économie semble encore y dominer le moral des chefs d’entreprise - sur leurs perspectives et leurs plans d'embauche -. Un phénomène accentué au plan européen par la crise grecque et plus largement par les crises des dettes de plusieurs pays de l’Union Européenne.  

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