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11.05.2018

Quels talents humains pour l’intelligence artificielle ?

Robots et profils littéraires font-ils bon ménage ? Les humanités sont-elles définitivement une formation obsolète ? Et où plane la vraie menace de la robotisation ? Mise au point.

Dans le contexte de ces technologies qui avancent à la vitesse de la lumière, une question devrait être sur toutes les lèvres : de quels talents l’entreprise aura-t-elle le plus besoin : geeks ou candidats polyvalents ?

Automne 2016 : Google recherche activement des as … de la donnée, est-on tenté de poursuivre. Mais non, le géant du web recrute des as du mot ! Erreur de casting, anecdote ? Pas du tout, c’est que Google ambitionne de damner le pion à Alexa d’Amazon et entend étoffer la personnalité de Google Home, son assistant virtuel qu’il voue à la domotique et qu’il imagine avec de la conversation, de l’humour et de l’à-propos.

Artistes au service de l’intelligence artificielle conversationnelle

Prêter un minimum d’ ’entre-gens’ à des robots, c’est en effet la mission confiée aux nouvelles recrues des entreprises technologiques, recherchées pour leur expérience dans la fiction, les dialogues de films, le théâtre… L’objectif ? Compenser l’aspect sombrement métallique de l’assistant, créer la sympathie et faire durer la relation client / assistant au-delà de la première rencontre. A savoir que passé la phase de l’approche initiale (attrait de la nouveauté envers le gadget), l’utilisateur se limite généralement à consulter son assistant pour connaître la météo ou commander une pizza. Le même défi est posé aux équipes d’écrivains, poètes, dramaturges de Microsoft et qui ont reçu pour rôle de donner la répartie à Cortana, l’assistant virtuel maison.

Recours à des humanistes pour assurer l’éthique

Le diplôme d’humanités serait de l’or pour le monde de la technologie. Les jeunes peuvent y voir une protection efficace contre la disparition d’emploi au profit du robot, selon l’homme d’affaires milliardaire Marc Cuban. Il y a deux raisons à cette recrudescence pour cette formation, jugée obsolète il n’y a pas si longtemps encore.

La première, c’est qu’au fur et à mesure que les algorithmes utilisés par la police, la justice, le gouvernement interviennent dans la prise de décision et prennent une place dans nos vies, se posent des questions d’éthique et des enjeux sociétaux susceptibles de déboucher sur de sérieux biais discriminatoires dont nous n’avons même pas conscience. Pour gérer de tels risques de dérive, une nouvelle fonction apparaît, celle de consultant en philosophie pratique pour grandes entreprises désirant remettre la problématique entre les mains d’humanistes. La question suscite aussi des sujets de recherche. Un travail d’étude mené en collaboration avec des philosophes, logiciens, sociologues et anthropologues a ainsi débouché sur un projet de règles d’éthique, destinées à encadrer la conduite d’agents autonomes. Enfin, des audits d’algorithmes commencent à se pratiquer afin de vérifier que l’intelligence artificielle serve le bien commun.

Seconde raison, les robots sont peut-être reconnus pour être infaillibles dans l’exécution de certaines tâches répétitives, administratives ou pénibles, mais ils ne sont indiscutablement pas réputés pour leurs qualités humaines, leur capacité à communiquer ou même leur empathie. Pour concevoir des solutions élégantes que les clients considèrent utiles, pour optimiser l’expérience de l’utilisateur, il faut pouvoir faire preuve de tact social et de créativité, compétences dont font preuve de nombreux porteurs du diplôme d’humanités, outre leur niveau de polyvalence.

Hyper spécialisation ou profils polyvalents ?

Conclure que le monde technologique a principalement besoin de profils techniques serait hâtif. Derrière cette non-évidence, se dissimulent un piège et une menace. Une menace pour le métier de programmeur : l’open source et la facilité avec laquelle presque n’importe qui peut récupérer des lignes de code abaissent de manière conséquente les barrières à l’entrée des emplois liés à l’exploitation des données. Un piège car il est illusoire de croire que l’expertise technique du geek sera toujours privilégiée à l’agilité du généraliste, lequel se montre souvent plus disposé à apprendre et à s’adapter. Ces qualités deviennent essentielles en raison de l’évolution fulgurante des technologies qui renvoie à l’état de chimère la durabilité de toute fonction hyper pointue. L’humanité ainsi que la passion pour la pensée complexe et la créativité confèrent encore d’autres atouts au généraliste …

Source : l’Atelier de BNP Paribas
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04.01.2021

Robovision : « L’intelligence artificielle sera partout dans 5 ans »

Robovision est devenue un acteur de référence, au sein du Benelux, dans le domaine de l’intelligence artificielle. Mais la jeune société gantoise soutenue par BNP Paribas Fortis voit plus grand. « Soins de santé, agriculture, environnement,… dans cinq ans, l’intelligence artificielle sera omniprésente », affirme son CEO, Jonathan Berte.

Jonathan Berte, ingénieur civil physicien de formation, ne peut s’empêcher de sourire quand il repense à ses jeunes années. « Enfant, j’avais déjà un esprit très analytique. Chez les scouts et à l’école, je notais littéralement tout. Recueillir un max d’informations était très important pour moi. J’étais une sorte d’infoholic, de boulimique d’infomations. Mais se borner à collecter des infos ne mène à rien. C’est vrai aussi pour les données qui sont enregistrées sur un disque dur. Leur valeur ajoutée réside dans l’usage qu’on en fait, et avec quelle efficacité on le fait. »

Et comment faites-vous, justement, chez Robovision ?

« Nous travaillons avec l’intelligence artificielle (IA) et proposons aux instances publiques, instituts, petites et grandes entreprises une plateforme qui leur permet de prendre des décisions sur base de données visuelles.. »

Pourriez-vous donner quelques exemples de données visuelles ?

« En mai, en collaboration avec l’université d’Anvers et la firme Securitas, nous avons placé une caméra intelligente dans une rue commerçante pour mesurer si la distanciation sociale était respectée. C’est une info importante pour les décideurs de notre pays. Pour analyser les images, nous avons utilisé une forme très précise d’intelligence artificielle : des algorithmes d’apprentissage qu’on appelle les réseaux neuronaux, c’est-à-dire des réseaux de neurones artificiels. Leur fonctionnement est calqué sur celui de notre cerveau, même s’ils sont encore loin d’être aussi complexes. » 

Ce  qui nous amène à un terme en vogue : ‘deep learning’. Les machines deviendront-elles plus intelligentes que l’homme ?

« Oh, l’évolution est déjà bien avancée. En radiologie notamment, mais aussi dans les jeux. Nous nous concentrons, nous aussi, sur le deep learning car les réseaux neuronaux sont très efficaces en matière de données visuellesMais il faudra encore attendre un certain temps avant que l’IA ne puisse vraiment égaler l’homme dans les domaines où l’intuition joue un rôle majeur. » 

Votre entreprise est passée du stade de start-up à celui de scale-up. Où vous voyez-vous dans cinq ans ?

 « La société de demain sera une société où tout sera relevé, mesuré et monitoré. Nous travaillons ainsi en horticulture où l’IA peut intervenir dans le contrôle de qualité, pour les fruits qui présentent une forme ou une couleur anormale, par exemple. Ces derniers mois, un tas d’exploitations agricoles ou horticoles ont été en difficulté parce que les saisonniers d’Europe de l’Est ne pouvaient entrer dans le pays. Dans les années à venir, ces entreprises investiront sans doute davantage dans l’IA et l’automatisation. Sur ces plans-là, le corona nous a propulsés presque du jour au lendemain dans la société digitale. »

De quels partenaires avez-vous besoin pour réussir dans vos projets ?

« Dans notre croissance et notre évolution de start-up à scale-up, BNP Paribas Fortis a toujours été un important partenaire. Vous nous suivez très bien dans notre cheminement. Il va de soi que, pour pouvoir évaluer le risque, vous devez bien comprendre les projets de votre point de vue de banquier. Mais indépendamment de cela, j’ai le sentiment que vous soutenez particulièrement bien tout ce monde des ‘tech’ et des start-up. » 

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25.07.2019

Former ses employés : défi de la 4e révolution industrielle

Des robots jobs-killers à l’émergence de nouveaux métiers, une chose semble certaine : le monde du travail va radicalement changer sous l’impulsion du progrès technologique. Le challenge pour les entreprises ? La formation !

C’est la principale conclusion d’une étude publiée par le World Economic Forum sur le futur de l’emploi, menée auprès de dirigeants et spécialistes des ressources humaines du monde entier, représentant 15 millions de salariés. Point de départ de l’analyse, conduite par cette fondation basée à Genève et connue pour sa réunion annuelle à Davos ? La 4e révolution industrielle va bouleverser le marché du travail : détruisant des millions d’emplois, tout en créant des opportunités pour de nouveaux métiers et compétences. Mais la transition ne sera pas pour autant naturelle… et exigera des efforts, notamment du côté des entreprises, pour faire émerger une nouvelle vague de professionnels qualifiés et capables d’apprendre continuellement.

Des transformations majeures

Les conclusions de l’étude sont nombreuses, mais certains enseignements clés s’en dégagent :

  • En tête ? 54 % des salariés à travers la planète vont devoir mettre à niveau leurs compétences pour répondre à l’automatisation du travail et au développement de l’intelligence artificielle. Parmi ces travailleurs, un cinquième devra se former pendant au moins six mois, alors que près d’un sur dix devrait s’y atteler pendant plus d’un an…
  • Un constat largement admis (près de 50 %) : l’automatisation provoquera la diminution du nombre d’employés à temps plein à l’horizon 2022. De plus, 38 % des répondants s’attendent à devoir assigner leur main-d’œuvre à des tâches à plus haute valeur ajoutée, alors qu’un quart des entreprises pensent que cela permettra la création de nouvelles fonctions.
  • Dans le même temps, bon nombre d’acteurs prévoient de recourir de plus en plus à des spécialistes externes et, d’une manière générale, d’évoluer dans un marché du travail plus flexible, « sans frontières » et décentralisé.
  • Autre projection : les robots vont prendre de plus en plus de place au sein des entreprises, notamment pour la réalisation de certaines missions spécifiques, entre autres les tâches administratives.
  • Certaines fonctions sont également en danger : métiers manuels, management intermédiaire, gestion financière, etc. À l’inverse, certains rôles plus « humains » resteront d’actualité : commerciaux, formateurs, services clients, managers de l’innovation, etc.
  • Et pour cause, même si les compétences technologiques (conception, programmation, etc.) seront valorisées, celles portant une dimension « humaine » conserveront ou renforceront leur importance : créativité, pensée critique, capacité de négociation, souci du détail, résilience, faculté de résolution de problèmes complexes, intelligence émotionnelle, leadership, etc.

Le capital humain, plus que jamais un actif

La transformation du monde du travail devra invariablement passer par la formation et la requalification de l’ensemble du personnel au sein des entreprises. Deux leviers majeurs pour appréhender le phénomène, selon le rapport du Forum économique mondial. D’ailleurs, l’analyse montre que les employeurs, déjà engagés sur cette voie, récoltent les fruits de leurs efforts grâce à l’apparition de profils qualifiés et à haute valeur ajoutée.

Mais ce challenge exige une approche stratégique capable d’utiliser le progrès technologique en bonne complémentarité avec les aptitudes des travailleurs afin, entre autres, d’exploiter au mieux les potentialités de son personnel. Par ailleurs, un changement de paradigme au sein des entreprises est nécessaire, afin que l’investissement en capital humain soit encore davantage considéré comme un actif plutôt qu’un passif. Une prise de conscience indispensable pour saisir le cercle vertueux qui peut en découler…

Profiter du cercle vertueux

En effet, l’adoption de l’innovation technologique exige de nouvelles compétences, mais c’est aussi un moteur indispensable de la croissance des entreprises. Croissance qui génère au passage de nouveaux emplois et augmente la valeur des fonctions existantes. Sans oublier que l’acquisition continue d’expertise constitue un levier pour faire émerger du talent en interne, ainsi qu’une main-d’œuvre plus motivée et équipée pour relever les défis futurs. Bref, un cercle vertueux à saisir… Inversement, la pénurie de compétences, tant chez les travailleurs que parmi les cadres supérieurs de l’organisation, est un facteur bloquant, tant pour l’adoption du progrès que, in fine, pour la croissance de l’entreprise.

Mais, tant pour les gouvernements, les entreprises que les travailleurs, la fenêtre de tir pour agir… ne cesse de se rétrécir. L’ensemble des acteurs doit donc passer à l’action au risque de voir augmenter les écarts de compétence et les inégalités entre travailleurs, souligne le rapport du Forum économique mondial.

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23.07.2019

Du « temps libre » : le choix de vos employés

Le plan cafétéria continue d’offrir un « menu alléchant » aux employés. Ils étaient deux fois plus à pouvoir composer leur package salarial en 2018. L’option la plus populaire ? Les congés supplémentaires.

Les entreprises se saisissent de plus en plus des possibilités de « la rémunération flexible ». La preuve ? Le succès grandissant du plan cafétéria. Selon une enquête récente de SD Worx, spécialiste RH, plus de 19.000 travailleurs ont opté pour ce système au cours de l’année 2018. Des chiffres qui doublent (plus 47 %) par rapport à 2017 et triplent en comparaison avec 2015. Pour rappel, le plan cafétéria est un modèle de rémunération qui permet aux employés de troquer une partie de leur salaire contre un avantage extralégal. Au menu ? De la flexibilité, puisque chaque travailleur peut composer « librement » son package salarial en tenant compte de ses besoins et de ses préférences personnelles. Du point de vue de l’entreprise, c’est un élément crucial pour instaurer une politique salariale inventive et dynamique, susceptible de renforcer son attractivité sur le marché de l’emploi.

Soupe ou salade ? Comme à la cantine

Ces dernières années, la tendance en matière de ressources humaines est clairement à l’individualisation des conditions de travail. La rémunération flexible, avec son assortiment d’avantages extralégaux, s’inscrit parfaitement dans cette approche. Ainsi chaque travailleur peut échanger une partie de son « salaire » contre une meilleure conciliation de la vie privée-professionnelle, une mobilité différente, une protection familiale ou sociale renforcée ou encore miser sur une fin de carrière plus confortable. Toujours d’après SD Worx, les salariés disposent en moyenne d’un budget de 6.000 euros, une somme qui n’a pas évolué par rapport à 2017. Même si la flexibilité est au cœur du système… tout n’est pas possible : l’opération doit rester neutre budgétairement pour l’employeur et dépend également de la « proposition » de l’entreprise ainsi que du secteur d’activité. Malgré ce « cadre », la formule à la carte séduit...

Modèle « gagnant-gagnant »…

En premier lieu, les entreprises ! Elles ont bien compris l’importance de cet instrument pour attirer, motiver et retenir ses collaborateurs. Surtout dans un contexte de « guerre des talents ». Plus de la moitié des patrons de PME envisageraient, par exemple, d’améliorer la situation de leurs travailleurs, soit sous la forme d’une augmentation, d’une rémunération flexible ou d’avantages extralégaux. Les chiffres du secrétariat social Securex confirment eux que les employés sont demandeurs de cette possibilité d’ajustement du package salarial. Ainsi près de trois quarts des interrogés aspirent à un plan cafétéria. Plus que cela : 38 % des travailleurs sont prêts à diminuer leur salaire brut pour obtenir un autre avantage. Signe que ce modèle a un réel impact positif sur le degré de satisfaction des employés par rapport à la rémunération. Securex souligne aussi que 17 % d’entre eux profitent déjà de cette opportunité. Une proportion qui grimpe à 25 % pour les moins de 30 ans, contre seulement 12 % des plus de 50 ans. À l’origine de ce décalage ? La difficulté de « repartir de zéro pour composer le salaire des plus âgés ».

Les congés… en première place !

L’enquête de SD Worx montre que le classement reste pratiquement inchangé au fil des années. Ce sont les « vacances » (de tous types) qui emportent la palme des avantages les plus plébiscités, puisque près de six employés sur dix optent pour des congés supplémentaires au moment de composer leur package salarial. Le constat est similaire du côté de Securex avec 41 % des travailleurs. Le podium est complété par « l’épargne-pension (complémentaire) » et l’indétrônable « voiture » (un collaborateur sur trois). On observerait toutefois un glissement vers des voitures plus petites ou plus écologiques… À noter que le vélo n’apparaît qu’en 11e position du classement. Pourtant, du côté des dirigeants des PME, le deux-roues est perçu comme l’un des avantages les plus intéressants.

Et les autres avantages ?

Viennent ensuite les « allocations familiales supplémentaires » et les « warrants et options sur actions ». Cette dernière solution est pourtant la plus intéressante en termes d’optimisation fiscale, contrairement aux « jours de congé » qui n’offrent pas d’exonération sociale ou fiscale. Dans le top 10, on remarque également la présence des périphériques multimédias (smartphones, tablettes, etc.) avec 15 %, l’assurance hospitalisation pour les membres de la famille (11 %), la carte essence (10 %), les transports publics (9 %) et l’assurance santé complémentaire (8 %). Notons enfin que les choix les moins populaires en 2018 sont le car sharing, l’abonnement à un club de sport, les formations, le vélo partagé et les cotisations pour la voiture personnelle.

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18.07.2019

5 pistes pour aider vos employés à garder « l’équilibre » !

Même si la conciliation entre vie privée et professionnelle n’est pas un concept nouveau, cette quête a pris une ampleur considérable au cours des dernières années. Les employeurs l’ont d’ailleurs bien compris. Mais le passage à l’acte n’est pas toujours un jeu d’enfants !

Soyons honnêtes : il n’existe pas de formule magique. En effet, chaque entreprise jongle avec des contraintes propres à sa taille, son secteur, ses activités et bien d’autres facteurs. De plus, chaque employé possède des attentes spécifiques liées à sa fonction, son plan de carrière et sa situation personnelle. Sans oublier que tous ces éléments évoluent continuellement… Toutefois, des pistes existent pour les employeurs souhaitant créer les conditions de l’équilibre, autour d’un enjeu important : promouvoir la flexibilité, tout en définissant clairement la frontière entre la sphère privée et professionnelle.

 

  1. Offrir le travail sans amarres : tant en termes de lieux physiques que d’horaires, plusieurs solutions existent, basées sur la souplesse de l’organisation.
    • De chez soi, pour le « confort »…
      Le télétravail est devenu monnaie courante. Un avantage généralement apprécié pour la flexibilité offerte, mais qui doit être correctement encadré — horaires, objectifs précis, etc. — pour ne pas devenir « envahissant » pour le travailleur, tout en conservant les niveaux de performance et sans sacrifier l’esprit d’entreprise.   
    • … ou d’ailleurs : une ode à la mobilité!
      Avec les moyens technologiques actuels, certains employeurs essayent de « casser » la monotonie du bureau en autorisant leurs employés à travailler de partout (bureaux satellites, working cafés, à l’étranger, etc.). Un atout pour certains, notamment pour mieux organiser leurs journées, en fonction de déplacements professionnels, d’obligations ou de rendez-vous privés, etc.
    • À n’importe quelle heure ? Gare à l’excès !
      Au cours d’une même journée, certains employés préféreront se consacrer à leurs enfants de 15h30 jusqu’au coucher et reprendre ensuite leurs tâches en soirée. D’autres voudront garder leur matinée et rester tard au bureau. Comme pour les deux premières solutions, tout est une question d’équilibre et de capacité à « déconnecter ».
    • 100 % à la carte ?
      En 2018, le géant de la comptabilité, PwC, lançait un nouveau modèle de fonctionnement pour ses recrues. L’idée ? Permettre à ses employés d’organiser librement leurs journées, mais aussi leur année. Ils peuvent, par exemple, choisir de n’être actifs que les matins ou décider de n’exercer que quelques mois sur l’année. Un pari qui n’est pas forcément possible pour toutes les structures ou profils…
  2. Favoriser un aménagement du temps adapté : s’il existe un cadre légal relatif aux différentes formes de « congés », l’employeur peut veiller à encourager ces pratiques. Comment ?
    • À l’instar de l’expérience de PwC, en stimulant des formules d’organisation diverses : le temps partiel, la semaine comprimée à 4 jours ou l’annualisation du temps de travail.
    • Faciliter la prise des différents types de « congés » : maternité, congé-éducation payé, parental, assistance à une personne dépendante, etc.
    • Dans le même sens, l’entreprise peut envisager de conclure une convention pour étendre les possibilités de crédit-temps ou rémunérer les jours de congé pour raisons impérieuses et d’allaitement.
    • Tout en rendant plus simples les modifications de régime au cours de la carrière.
  3. Donner du sens au travail en fixant des objectifs concrets : inutile de passer 8h par jour au bureau, uniquement… « parce qu’il le faut ». Les résultats sont la clé pour offrir des perspectives à ses employés, les maintenir motivés et les rendre plus autonomes. La définition d’objectifs individuels et collectifs concrets n’est pas une mince affaire, mais c’est essentiel pour permettre au travailleur d’organiser son travail de forme indépendante.
  4. Instaurer une culture d’entreprise adéquate : l’équilibre tant recherché doit transparaître dans les valeurs et le fonctionnement de la structure. Et, comme souvent, l’exemple doit venir « d’en haut ».
    • Dans un contexte où les femmes sont généralement plus « pénalisées » professionnellement par la vie familiale, l’entreprise peut choisir de valoriser les hommes qui prennent soin de leur famille et sollicitent un congé parental.
    • Prévoir un système de remplacement des travailleurs absents, afin d’éviter la surcharge professionnelle et d’encourager à la « coupure » (vacances, congés, etc.).
    • Mettre en place des règles précises et restrictives sur les plages horaires de travail (par exemple, pour l’envoi des e-mails ou la connexion aux serveurs) et de pause, afin d’encourager la déconnexion.
    • Offrir des services contribuant à concilier vie de famille et profession, notamment en ce qui concerne les enfants : garantir l’accès à des services de garde d’enfants attractifs pour les parents et tout au long de l’année (entre autres, pendant la période cruciale des vacances).
    • Créer un climat propice au bureau… L’idée n’est pas de transformer le lieu de travail en un site de loisirs, mais certaines mesures contribuent au bien-être des travailleurs et les aident à recharger leurs batteries : une courte sieste, par exemple, peut favoriser la productivité, tout comme un service de massage assis ou encore l’organisation d’activités extra-professionnelles.        
  5. Former ses employés : l’objectif consiste à aider et accompagner les travailleurs dans cette quête de l’équilibre. Formations, séances de coaching ou conférences, sur l’organisation du temps et des tâches, utilisation des outils technologiques, le droit à la déconnexion, etc. Autant d’instruments susceptibles d’outiller l’employé à affronter le quotidien.

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