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06.11.2019

Qui sera le premier employé récompensé dans votre entreprise ? Vous ?

Une vérité, maintes fois répétée, demeure… une vérité. Le coût salarial en Belgique reste un fardeau pour les sociétés. La bonne nouvelle ? Vous disposez d’autres formes de gratifications pour le personnel.

Une prime individuelle en cash coûte cher… pour une valeur dans la poche du travailleur décevante. Des options bien plus intéressantes ont heureusement fleuri. Bonus salarial, prime bénéficiaire ou warrant ? Extras individuels ou collectifs ? Liés ou non à la performance ? C’est à la carte ! En effet, les entreprises disposent d’un large éventail de solutions pour récompenser leurs collaborateurs. Un excellent levier pour renforcer la motivation des équipes ou attirer de nouveaux talents (et les garder). Sans oublier que chaque système possède des atouts, notamment fiscaux, pour l’entreprise. Il ne reste plus qu’à choisir…

1. Les warrants : la voie de l’optimisation

Cette première option vous permet d’octroyer individuellement un titre financier à un collaborateur. Cela lui offre le droit d’acheter ou de vendre des actions à un prix prédéfini (selon quelques modalités). Libre au travailleur de revendre ses warrants dès le lendemain à leur valeur boursière du jour ou de patienter pour les revendre plus tard avec l’espoir d’une plus-value. Il peut également décider de les convertir en parts de la SICAV sous-jacente. Un instrument flexible et simple à mettre en place pour optimiser le salaire de votre personnel. Les autres avantages ?

  • Votre collaborateur perçoit un net bien plus élevé qu’avec une prime en cash, car il ne doit payer qu’un précompte professionnel (libératoire)
  • Pour l’employeur ? Aucune cotisation sociale n’est due. Mieux : vous pouvez déduire fiscalement les warrants.

2. La prime bénéficiaire : une part des résultats de l’entreprise

Fraîchement introduite dans le panorama belge, c’est ici un avantage collectif : l’ensemble des travailleurs de l’entreprise doit donc en bénéficier. La prime de participation aux bénéfices n’est pas liée aux résultats individuels, mais peut être discrétionnaire (sur base de la fonction ou de l’ancienneté). Dans ce cas, une convention d’entreprise est nécessaire. Condition sine qua non : la société doit réaliser… des bénéfices. C’est le cas ? Vous pouvez fixer librement le montant octroyé, mais les montants ne peuvent dépasser 30 % de la masse salariale. Aucune cotisation ONSS n’est due, mais cet extra est soumis à l’Isoc…

3. Le plan bonus CCT 90 : des objectifs collectifs atteints

Sous le doux nom « d’avantage non récurrent lié aux résultats » se cache un complément basé sur la réalisation d’objectifs collectifs (et incertains) liés à des critères clairs. Le bonus doit en outre faire l’objet d’une convention d’entreprise ou d’un acte d’adhésion. Dans les faits, vous ne pouvez pas dépasser 3.383 euros bruts (pour 2019) par travailleur… équivalent à près de 2.940 euros dans sa poche. Si le bonus est 100 % déductible fiscalement pour l’employeur, il faudra additionner une cotisation spéciale de 33 %...

Vous avez l’embarras du choix : le tout est d’établir une stratégie de bonus optimisée… pour l’entreprise et le personnel.

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06.11.2019

5 actions à prendre — tout de suite — pour une fin d’année fiscale réussie

Votre succès ne repose pas uniquement sur la qualité de vos produits ou services. Sans une optimisation fiscale et financière efficace, vous risquez de laisser échapper de précieux bénéfices… À vous de jouer !

La fin de l’année civile approche. La période des fêtes, mais aussi celle de la clôture des comptes. Comme pour vos cadeaux, n’attendez pas le dernier moment pour « gâter » votre entreprise. D’autant plus que vous disposez de plusieurs leviers financiers et fiscaux pour boucler 2019 en beauté. Il vous reste quelques mois pour effectuer les ajustements comptables nécessaires, optimiser votre résultat ou encore prendre soin de vos collaborateurs. Tout cela sans jamais négliger votre trésorerie. L’objectif : être paré pour la soirée du 31 décembre. Prêt à passer à l’action ?

1. Allégez votre feuille d’impôts

Vous connaissez certainement la ritournelle : une bonne optimisation revient souvent à diminuer votre base imposable. Autrement dit ? Réduire la taille du gâteau sur lequel sont calculés vos impôts. Comment ? Grâce aux « cadeaux » fiscaux prévus par le législateur. Plusieurs solutions existent, des plus connues aux plus originales. Prenez le temps de les analyser, de les comparer et d’éventuellement les combiner pour en tirer le meilleur parti.

2. Examinez la planification de vos investissements

Votre bénéfice annuel dépassera certainement les attentes ? Bonne nouvelle, mais prenez garde au retour de bâton fiscal. Si vous aviez prévu des investissements en 2020, il n’est peut-être pas trop tard pour les avancer à 2019. Une façon de réduire votre base imposable. Cerise sur le gâteau, vous pourriez (dans certains cas spécifiques) profiter de la déduction spéciale (et temporaire) de 20 %. Sachez aussi que l’année prochaine sonnera le glas des amortissements dégressifs pour tout nouvel investissement… Pensez-y !

3. Payer vos impôts « à l’avance »

C’est le principe incontournable des versements anticipés d’impôts. Concrètement ? Chaque année, vous disposez de quatre fenêtres de tir pour régler anticipativement votre dû. L’intérêt ? Vous évitez une majoration… devenue de plus en plus salée : 6,75 % pour les sociétés (en 2019). Les grands « rendez-vous » à noter : les 10 avril, 10 juillet et 10 octobre, sans oublier le dernier versement qui doit être fait pour le 20 décembre au plus tard. 

4. Gâtez vos collaborateurs

Qui dit période des fêtes, dit cadeaux. Le moment parfait pour récompenser les efforts de votre personnel. Et la Belgique offre de nombreuses possibilités pour offrir ce petit extra qui fait toute la différence. Des formules fiscalement avantageuses, telles que les bonus salariaux liés à des objectifs collectifs ou attribués sous la forme de warrants. Des solutions win-win !

5. Préservez vos liquidités

Rappelez-vous enfin que décembre rime avec certaines dépenses importantes, mais prévisibles. Comme les primes de fin d’année. Au même titre que d’autres charges récurrentes et ponctuelles (les pécules de vacances, par exemple), vous avez souvent intérêt à les étaler dans le temps en les finançant. Une solution idéale — et fiscalement intéressante — pour ne pas puiser dans votre trésorerie.

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02.04.2019

Les « rémunérations collectives » remportent un certain succès

Prime sur les bénéfices et bonus salarial collectif deviennent de plus en plus populaires aux yeux des employeurs. Deux instruments de rémunération variable des travailleurs qui séduisent notamment pour leur simplicité administrative et leur plus faible taxation…

Ce sont les chiffres avancés par SD Worx, prestataire de services RH, qui confirment la tendance : la prime bénéficiaire et le bonus salarial collectif gagnent en popularité au sein des entreprises, en particulier les PME. Et pour cause, ces deux dispositifs de rémunération variable, exclus de la norme salariale, profitent d’une fiscalité avantageuse et sont plutôt simples à mettre en place… Un atout non négligeable pour les plus petites structures. Outre ces atouts, ces formules représentent d’excellents incitants professionnels pour les travailleurs, puisqu’elles offrent aux employeurs un moyen de les récompenser lorsque l’entreprise atteint ses objectifs.

La prime bénéficiaire, déjà populaire…

Entrée en vigueur le 1er janvier 2018, c’est le dispositif le plus récent proposé aux employeurs. Le moins que l’on puisse dire, c’est que la sauce semble prendre, en majorité chez les PME de moins de dix travailleurs (55 %), voire en dessous de cinq personnes (41 %). En effet, 235 patrons (selon les données de SD Worx) « partagent » déjà leurs bénéfices avec leurs collaborateurs. Un peu plus de 12.000 travailleurs seraient concernés par cette prime collective, et ce après seulement un an d’existence. Si ces résultats restent encore mesurés, la tendance est tout de même intéressante, puisqu’ils ont doublé depuis juillet 2018… Toujours selon les chiffres de SD Worx, le travailleur bénéficiaire reçoit en moyenne un montant brut de 920,54 euros, ce qui revient à 744,21 euros nets. 

Facile à mettre en œuvre

Concrètement, notons que l’employeur peut opter pour deux types de primes :

  • « identique » pour l’ensemble de son personnel : soit un montant fixe déterminé, soit un pourcentage du salaire brut ;
  • ·ou « catégorisée », en fonction de six critères objectifs : ancienneté, grade, fonction, niveau barémique, niveau de rémunération et niveau de formation.

Si la prime sur les bénéfices rencontre un certain succès auprès des PME, c’est entre autres parce qu’elle est aisée à mettre en place, notamment lorsque le patron opte pour la prime « identique ». Dans ce cas, une simple décision de l’assemblée générale suffit. Celle-ci doit mentionner le montant ou le pourcentage identique du salaire (et la méthode de calcul), une éventuelle condition d’ancienneté pour l’octroi ainsi que des règles au prorata en cas de suspension ou de résiliation volontaire du contrat de travail. L’employeur doit également en informer par écrit ses collaborateurs. Du côté de la prime « catégorisée », une convention collective de travail est nécessaire…

Opération win-win

Autre bénéfice de cet instrument de rémunération variable ? Son avantage social et fiscal. Et pour cause, la prime n’est pas soumise au paiement de cotisations sociales. Par contre, s’agissant d’une dépense non déductible au titre de frais de personnel, l’impôt des sociétés (29,58 %) est d’application. Du côté des collaborateurs, une cotisation de solidarité ONSS de 13,07 % et 7 % de précompte mobilier reste également de mise...

Le bonus salarial collectif progresse toujours…

De son côté, et après plus de dix ans d’existence, le bonus salarial collectif (CCT 90) séduit toujours plus d’employeurs, en particulier les PME comptant de 20 à 49 travailleurs. Chez SD Worx, 2.502 entreprises y ont recours pour près de 180.000 employés. C’est respectivement plus 7 % de patrons et 15 % de collaborateurs qu’en 2017… Notons également que le travailleur bénéficiaire perçoit en moyenne un montant brut de 1.039,79 euros, soit 903,89 euros nets. Dans la pratique, le plan de bonus salarial, lié à des objectifs collectifs, est entièrement modulable, mais il doit être établi sur une période de référence minimale de trois mois.

Que choisir ?

Si le bonus salarial collectif est plus intéressant pour le travailleur, puisque seule la cotisation de solidarité ONSS de 13,07 % est applicable, il l’est un peu moins pour l’employeur. En effet, déductible à l’impôt des sociétés, ce dispositif est soumis à une cotisation de 33 %. Dans tous les cas, les deux formules — prime bénéficiaire et bonus salarial — présentent des atouts indéniables, notamment vis-à-vis d’un autre instrument : le bonus salarial individuel, sur lequel une imposition de 35 % vient grever le net perçu par le travailleur.

Optimiser sa « rémunération variable »

Nul doute que la marge de progression de ces instruments est encore importante, surtout pour le « plus jeune » des deux, la prime sur les bénéfices. Des atouts pour les employeurs, qui doivent faire l’objet d’une optimisation minutieuse, afin d’articuler au mieux tous les avantages liés aux objectifs (bonus salarial collectif CCT 90, prime sur bénéfices, warrants, etc.) avec les primes et les bonus plus traditionnels.

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29.02.2016

3 avantages extralégaux et leurs astuces

En matière de package salarial, le plan de pension et l’assurance hospitalisation restent des valeurs sûres. Et avec un peu de créativité, leur coût pourra diminuer.

Voitures de société, assurances de groupe, chèques divers, connexion Internet à la maison, régime de travail à temps partiel ou encore service de garderie proposé par l'employeur… Les exemples d'avantages extralégaux ne manquent pas. Si la réglementation sociale et fiscale diffère pour chacun d'entre eux, ils ont une caractéristique commune : les travailleurs les apprécient énormément. Penchons-nous sur trois avantages parmi les plus populaires…

Les appareils high tech : l'avantage extralégal idéal ?

Branchés, pratiques et appréciés, les smartphones, ordinateurs portables et autres tablettes ont tout ce qu'il faut pour être des avantages extralégaux rêvés. Les travailleurs en sont ravis et l’employeur peut aisément les justifier, la communication jouant sans conteste un rôle clé dans les entreprises. Toutefois, le défi sera d’éviter une augmentation trop importante des frais qui y sont liés. Quelle approche adopter ?

  1. Fixez une limite à l'utilisation des GSM. Si un collaborateur dépasse le montant maximum, ce sera à ses frais. Un tiers des entreprises proposant un GSM à leur personnel appliquent un régime de ce type. En moyenne, l'employeur prend à sa charge 25 à 50 euros de frais de GSM par mois. Toutefois, pour les fonctions de niveau supérieur, ce montant est souvent nettement plus élevé.
    Les opérateurs de téléphonie mobile ont conçu des packages spéciaux pour faciliter le suivi administratif du régime de "split bill" (facturation scindée). Ils envoient la facture à l’employeur, pour autant qu’elle ne dépasse pas le plafond fixé. Le surplus de consommation est quant à lui facturé directement au travailleur. 
  2. Vous convenez avec vos travailleurs qu'ils rembourseront un montant fixe par mois, qui sera retenu sur leur salaire. De cette façon, en tant qu'employeur, vous récupérez une partie des frais. Et l'avantage imposable dans le chef de vos travailleurs en est limité.
    L'avantage imposable "normal" s'élève à 12,50 euros par mois pour un GSM ou un smartphone, à 15 euros par mois pour un ordinateur portable ou une tablette et à 5 euros par mois pour l'internet mobile ou l'internet à large bande au domicile du travailleur. Si ce dernier rembourse cet avantage dans son intégralité, il ne sera plus imposé sur l'avantage privé qui en découle.

Épargner pour plus tard : le plan de pension complémentaire

D'après une enquête menée par SD Worx, 81 % des employeurs belges investissent dans une pension complémentaire en faveur de leur personnel. Avantage qui est de plus en plus apprécié par les collaborateurs. Non seulement en raison du régime fiscal favorable dont ils bénéficient, mais aussi en vertu de leur intérêt croissant pour la problématique des pensions. Vous souhaitez suivre l’exemple de ces employeurs ? En voici différentes possibilités...

  1. Assurance de groupe ou plan de pension
    Dans le cadre d'un plan collectif, vous constituez une pension complémentaire pour vos collaborateurs par des versements mensuels fixes. De plus en plus souvent, les conventions collectives de travail propres à certains secteurs ou à certaines entreprises imposent l'aménagement d'un tel plan, assorti ou non d'un caractère "social". Néanmoins, le succès de la pension extralégale demeure, de manière générale, relativement modeste.
    Sachez qu'en plus d'être apprécié par vos collaborateurs, un plan de pension complémentaire offre des possibilités intéressantes au niveau fiscal. Plus efficaces en termes de net en main que le bonus normal ou la prime de fin d’année. Les retenues fiscales et sociales sur les versements de pension sont minimes alors que le collaborateur ne perçoit, net en mains, que la moitié d’un bonus ordinaire. 
  2. Engagement individuel de pension
    Pour certains de vos collaborateurs (managers, dirigeants d'entreprise indépendants, etc.), vous avez le loisir d’optimaliser, au cas par cas, le plan de pension grâce à ce que l'on appelle l' "engagement individuel de pension" (E.I.P.). Des règles très strictes s’appliquent toutefois à ce type d’engagement, comme la règle des 80 % : celle-ci veut que la somme de la contribution patronale à cette pension extralégale et de la pension légale ne dépasse 80 % de la dernière rémunération brute normale du travailleur sur base annuelle.
    Par ailleurs, pour vos collaborateurs salariés, un plafond annuel par travailleur (2 340 euros pour 2016) s’applique. Enfin, l’E.I.P. ne peut être souscrit dans les 36 mois précédant la (pré)pension.

L'assurance hospitalisation : pour des soins abordables

Dans la société actuelle, une assurance hospitalisation est quasi indispensable. Ce n’est pour rien que les travailleurs apprécient tout particulièrement cet avantage. Trois points doivent retenir votre attention :

  1. En tant qu’employeur, vous êtes tenu d’informer votre collaborateur qu’il aura le droit de poursuivre à titre individuel la police d’assurance collective lorsqu'il quittera votre entreprise. Cependant, s'il opte à un âge avancé pour une telle continuation à titre individuel, il devra payer une prime très élevée. Afin d’éviter cela, il peut conclure une police d'attente pour préfinancer sa prime future, possibilité dont vous êtes également tenu d'informer le travailleur affilié. Cette police d’attente lui permettra de payer lors de son départ une prime basée sur son âge d’affiliation initial. 
  2. Dans le contrat conclu avec votre assureur, vous devez déterminer si vos travailleurs sont obligés ou non de s’affilier au plan d'hospitalisation collectif. Il est préférable que l'assurance hospitalisation soit un avantage extralégal que l’on souscrive sur une base volontaire et qui puisse donc être remplacé par un autre avantage au choix de chacun. A noter toutefois : si trop peu s’affilient à la police collective, la prime par travailleur risque d’augmenter en conséquence. 
  3. La prime patronale que vous versez dans le cadre d'une assurance hospitalisation collective constitue un avantage non imposable pour vos collaborateurs. En revanche, vous ne pouvez pas déduire ce type de frais.
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29.02.2016

Le bonus salarial lié aux résultats gagne du terrain

Les plans bonus liés aux résultats ("CCT 90") ont le vent en poupe. L’an passé, 15 % des employés et 12 % des ouvriers en ont bénéficié. Un plan bonus peut être lié à presque n'importe quel but objectif et clairement mesurable.

À titre d'exemples, citons une augmentation du chiffre d’affaires, une réduction des coûts, une diminution du délai moyen de livraison, une limitation du nombre d’accidents de travail ou de jours de maladie, etc.

Il doit s’agir de buts collectifs et tous les travailleurs (ou un groupe clairement défini de travailleurs) doivent être associés au plan. 

Les atouts d'un plan bonus

Le paiement d’une somme supplémentaire en vertu d’un tel plan comporte plusieurs avantages, et non des moindres. Les plus importants sont les suivants :

  1. Si le montant maximum est respecté – en 2016, 3 219 euros par travailleur – le bonus versé est, d’un point de vue social, uniquement soumis à la cotisation patronale spéciale de 33 % et à une retenue à charge du travailleur de 13,07 %. La charge fiscale est elle aussi minime.
    Exemple : Un bonus "ordinaire" qui rapporte 1 000 euros net au travailleur, coûtera 2 695,90 euros à son employeur. Dans le cas d'un bonus lié aux résultats, le coût pour l'employeur n’est que de 1 503,80 euros.
  2. Pour ce dernier, l'intégralité du bonus est déductible à titre de charges professionnelles.
  3. Le bonus salarial n'est pas pris en compte dans le calcul du pécule de vacances et de la prime de fin d'année.
  4. Un bonus lié aux résultats ne peut jamais devenir un droit acquis. Il s'agit d'un avantage unique que vous n'êtes donc pas obligé d'octroyer l'année suivante.
  5. Les bonus salariaux liés aux résultats ne relèvent pas de la norme salariale. De cette façon c’est en toute légalité que vous octroyerez un petit supplément à vos collaborateurs.

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