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19.01.2017

Votre entreprise est à la recherche de collaborateurs IT ?

Selon The Economist, la solution consiste à susciter l’intérêt des femmes pour ce secteur. Pour ce faire, le magazine se réfère à un rapport de la Computing Technology Industry Association (CompTIA).

En 2020, le nombre de postes vacants dans le domaine IT atteindra environ un million aux États-Unis selon des experts du monde du travail. Certes, le nombre de diplômés IT augmente, mais pas suffisamment pour satisfaire la demande croissante. C'est l'une des raisons pour lesquelles de nombreuses offres d'emploi IT sont exportées, notamment en Asie.

À bas les stéréotypes

Un récent rapport de la CompTIA basée aux E-U propose une solution à ce problème : plus de femmes dans le secteur IT. Actuellement, plus de la moitié des diplômés de l'enseignement supérieur sont des femmes. Parmi celles-ci, à peine 34 % le sont en IT, selon l'association. Inverser la situation permettrait de remédier à la pénurie de personnel dans le secteur IT.

Les chercheurs de la CompTIA estiment que la proportion très faible de femmes dans ce secteur s’explique par le modèle culturel. Ils affirment que les jeunes filles sont très tôt découragées par l’IT. Leur étude fait ressortir que les jeunes filles de 12 à 14 ans s'imaginent moins travailler plus tard dans l'informatique que les garçons (23 % contre 47 %). Entre 14 et 18 ans, les adolescentes sont encore moins intéressées par l’IT. En cause : les stéréotypes négatifs liés aux IT véhiculés par la télévision, l’école et les membres de la famille. On dit également très souvent aux jeunes filles que les garçons sont plus doués en mathématiques. Il est vrai que les garçons obtiennent souvent de meilleurs résultats en visualisation spatiale, mais cela ne les rend pas forcément plus performants en matière de conception d'applications et d'élaboration de réseaux de données, affirment les chercheurs de la CompTIA. Selon eux, ce sont les parents qui renforcent ces stéréotypes. Ainsi, les garçons reçoivent plus souvent un téléphone portable que les filles (11 % contre 5%) et ils sont plus enclins à les démonter. Bien qu’on constate une pénurie de professeurs d'informatique, les filles étant plus sensibles à l'avis de leurs professeurs pour décider de leur future carrière, elles ont moins tendance à opter pour l’IT, ajoutent les spécialistes de la CompTIA.

Ils affirment également que le fait que les filles soient plus attirées par des domaines tels que l'art ou la musique ou par des carrières de professeur ou infirmière n'a rien à voir avec une quelconque aversion pour la technologie ou un manque d'aptitudes. C'est simplement dû au fait que beaucoup d'entre elles ont des idées préconçues sur le travail dans le domaine IT : elles ont par exemple l’image de l’informaticien travaillant 40 heures par semaine seul devant son écran.

Loin d’être une mission impossible

La bonne nouvelle est que rectifier de tels préjugés n'est pas difficile, peut-on lire dans The Economist. Maria Klawe, présidente du Harvey Mudd College, en est une preuve. Elle est parvenue à augmenter le nombre de jeunes diplômées. C'est la lutte contre les intimidations en classe et l'interdiction de toute allusion aux soi-disant moins bonnes aptitudes des femmes en informatique qui ont joué un rôle prépondérant. L'organisation de stages dès les premiers mois et l'engagement de professeurs de sexe féminin pouvant servir de mentors et de modèles ont également été essentiels. Résultat des courses : alors que le nombre de diplômées s'élevait seulement à 15 % en 2006, il est passé à 55 % dix ans plus tard.

Lisez l'article complet

(Source : The Economist)
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11.01.2017

Les entreprises employant des équipes mixtes enregistrent un meilleur chiffre d'affaires

La diversité n'est pas seulement une aspiration d’équité, elle favorise également les affaires. C'est un article récent de la Harvard Business Review qui l'affirme. Plusieurs études scientifiques démontrent, en effet, que les entreprises présentant une certaine diversité dans leurs effectifs obtiennent des résultats nettement supérieurs.

Les entreprises dotées d'une politique en matière de diversité ethnique présentent un chiffre d'affaires de 35 % supérieur à la moyenne du secteur, et les entreprises dotées d'une politique équivalente en matière d'égalité des sexes affichent 15 % de chiffre d'affaires en plus, selon le célèbre bureau d'études Mc Kinsey. La raison de tels succès ? Selon la Harvard Business Review, les équipes hétérogènes sont tout simplement plus intelligentes. Collaborer avec des personnes différentes incite le travailleur à affiner son mode de pensée, à savoir :

Une réelle concentration sur les faits

Une étude a réparti 200 personnes dans différents jurys : exclusivement blancs, exclusivement noirs ou mixtes. Ces groupes ont visionné des vidéos de procès afin d'élaborer des verdicts. Conclusion ? Les équipes hétérogènes ont avancé plus de preuves factuelles et ont fait moins d'erreurs lors de l'analyse de ces preuves. Et lorsqu'elles en commettaient, celles-ci étaient plus souvent corrigées par les autres  membres du jury. Dans le cadre d'une 2e étude, des experts financiers devaient se prononcer sur le prix d'une action. Les équipes présentant une certaine diversité ethnique ont obtenu 58 % de réponses correctes de plus que les groupes de travail homogènes. Conclusion : les équipes mixtes se concentrent plus sur les faits et restent plus objectives. Selon les scientifiques, l'explication réside dans le fait qu'en travaillant dans des équipes moins homogènes, nous prenons davantage conscience de nos suppositions et préjugés et faisons preuve d'une plus grande ouverture d'esprit.

Un meilleur traitement de l'information

Dans une autre étude encore, des membres de clubs d'étudiants américains devaient lire les retranscriptions d'interrogatoires d'un enquêteur travaillant sur un meurtre, et déterminer quel était le suspect. Pour les délibérations, chaque groupe a été divisé en sous-groupes de trois personnes, plus une quatrième qui s'y joignait ultérieurement. Dans certains cas, le nouvel arrivant était un membre du même club d'étudiants ; dans d'autres cas, il s'agissait d'un membre d'un autre club. Résultat : même si les groupes mixtes étaient moins confiants quant à l'exactitude de leur choix, leur décision était plus souvent correcte. Les scientifiques en ont conclu que les groupes mixtes obtenaient de meilleurs résultats parce qu'ils traitaient l'information de manière plus précise. Prendre en compte le point de vue d'un ‘tiers’ peut sembler contre-productif, mais s'avérer fort payante.

Plus d'innovation

Pour être compétitives, les entreprises doivent constamment innover. Plusieurs études indiquent que l'une des meilleures manières de le faire est d'engager des personnes de sexe différent et d'origine culturelle différente. Une étude a ainsi montré que les entreprises comptant  plus de femmes ont davantage tendance à lancer sur le marché des innovations radicales *. La diversité culturelle, elle aussi, s'avère payante. Une étude portant sur 7 615 entreprises britanniques a indiqué que les organisations dont l’équipe de direction est composée d'individus d'origines différentes développent plus rapidement de nouveaux produits que les sociétés dirigées par une équipe homogène. En conclusion, collaborer avec des personnes différentes par leur origine, leur physique, leur langue ou leur mode de pensée favorise la créativité.

Lire l'article complet (en anglais)

Source : Harvard Business Review
*Selon des chiffres récents, les femmes ne représentent qu'un tiers des entrepreneurs de Belgique. Pire encore : à Bruxelles, on trouve à peine 27,6 % de femmes entrepreneurs. Pour faire changer les choses, la Chambre de Commerce de Bruxelles, BECI, s'est inscrite à l'International Women Entrepreneurial Challenge (IWEC).
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09.02.2017

Une mauvaise atmosphère au travail coûte plus que vous ne le pensez

L'incivilité n'est pas seulement désagréable, elle engendre aussi une diminution des prestations, une détérioration des relations avec les clients et dès lors une baisse des revenus. Une analyse de McKinsey.

D'après un rapport récent de McKinsey, l'incivilité sur le lieu de travail aurait augmenté ces dernières années. Il faut entendre par ‘incivilité’ : tous les actes par le biais desquels les travailleurs ne se sentent pas respectés, comme être volontairement ignoré ou discrédité par des collègues, ou être humilié publiquement par un manager. Le cabinet de conseil a noté qu'en 1998, la moitié des travailleurs estimaient être traités de manière irrespectueuse au moins une fois par mois. En 2011, ce nombre augmentait à 55 %, pour grimper jusqu'à pas moins de 62 % en 2016.

McKinsey a identifié plusieurs causes :

  • de nombreuses personnes travaillent aujourd'hui à domicile, et les travailleurs se sentent dès lors isolés et moins respectés ;
  • la globalisation peut entraîner des conflits culturels ;
  • un narcissisme grandissant chez les jeunes travailleurs et l'ère digitale caractérisée par l'utilisation d'e-mails, favorisent les malentendus et incitent plus rapidement à formuler des remarques dénigrantes.

McKinsey  fait remarquer que cette brutalité croissante a des conséquences. Il ressort ainsi de leur enquête que les employés qui se sentent malmenés fournissent des prestations considérablement moindres. Ainsi, 47 % des personnes interrogées régulièrement confrontées à des comportements irrespectueux affirment passer volontairement moins de temps au travail. 66 % indiquent que leur travail en pâtit, 38 % déclarent même effectuer leur travail de manière moins consciencieuse, et 78 % affirment se sentir moins attachés à l'organisation. Quelques autres chiffres marquants : 80 % indiquent gaspiller un certain temps en se faisant du souci au sujet de l'incident, et 63 % perdent du temps de travail en essayant d'éviter l'« agresseur ».

Une ambiance délétère peut également entraîner une grande rotation du personnel, ce qui coûte énormément d'argent à une entreprise. Les éventuels départs anticipés doivent en effet être ‘payés’, des montants à ne pas négliger dans le cas de hautes fonctions principalement. À ceci s'ajoutent les frais et l'investissement en temps liés à la recherche, l'embauche et la formation de nouveau personnel. L'enquête McKinsey révèle que 12 % des personnes qui sont malmenées finissent par abandonner leur fonction.

Les relations avec les clients sont elles aussi entachées en raison de l'ambiance de travail désagréable. L'étude du cabinet de conseil démontre que les consommateurs sont moins enclins à acheter quelque chose à une entreprise qu'ils perçoivent comme ‘irrespectueuse’. Il leur importe peu que ce manque de respect soit dirigé à leur égard ou à l'égard des travailleurs. Par ailleurs, les membres du personnel malmenés évacuent souvent leurs frustrations sur les clients. 25 % des travailleurs qui sont victimes de comportements grossiers avouent avoir tendance à devenir grossiers également.

Il ressort également de l'enquête que lorsque les individus ne se sentent pas respectés, ce sont l'engagement, le travail d'équipe, le partage de connaissances, la collaboration et l'innovation qui en pâtissent en premier lieu. À l'inverse, dans une atmosphère de sécurité psychologique, les employés fournissent davantage de prestations individuelles, ils se montrent plus serviables envers les autres et osent prendre des risques, ce qui favorise l'innovation.

Quelques conseils :

  • L'enquête McKinsey montre que des contacts énergivores ont des effets beaucoup plus négatifs sur les prestations qu'une relation énergisante n'a d'effets positifs. Éloignez-vous donc un maximum des personnes ‘toxiques’. Vous y parviendrez en posant des questions d’ordre comportemental lors d'entretiens d'embauche et en vérifiant de manière approfondie les références.
  • Faites bien comprendre aux travailleurs qu'ils peuvent incriminer leurs managers et collègues en cas de comportement incorrect. Pour familiariser les travailleurs avec cette démarche, vous pouvez organiser des formations pour apprendre à donner et recevoir du feed-back, ou apprendre à appréhender les différences culturelles. Parmi les autres possibilités, citons également le coaching en gestion du stress ou en pleine conscience.
  • Un bon leadership est essentiel. Selon le rapport McKinsey, être traité avec respect serait plus important encore pour les travailleurs que la reconnaissance, la considération, une vision inspirante ou même des opportunités d'apprendre et de se développer. Celui qui bénéficie de respect éprouve plus de plaisir, plus de satisfaction. Il est prêt à s’impliquer davantage, à prendre en charge plus de tâches, à rester plus longtemps auprès de l'organisation, et à accueillir avec enthousiasme et implémenter le changement.
  • Tout est une question de préservation de l'organisation. Les organisations qui négligent les valeurs d'entreprise, n'ont pas de bon exemple à montrer, ne prévoient pas de motivation explicite ou ne prennent pas la collaboration au sérieux, constituent un terrain fertile aux comportements problématiques. Si les organisations se donnent la peine de travailler sur ces aspects, une atmosphère agréable et harmonieuse s'installera naturellement.

Lire l'article complet

(Source : www.mckinsey.com)
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07.12.2017

En route to predictive recruitment

Algorithms now help companies to find the best candidates, reduce turnover and predict how a future employee will integrate the company. We provide an overview below.

Since the advent of recruitment sites, which include LinkedIn and more recently Facebook, technology has become a major tool in the sector and predictive services abound.

One such example is Google for Jobs, which is based on artificial intelligence algorithms and automatic learning or even EasyRecrue, a kind of video interview at the pre-selection stage.

You have everything to gain

These new tools ensure the company will save time and money during the pre-selection phase of the hiring process.

Be careful of ready-to-use models. Machines do need guidance. The company must carefully define its aims and the context. Those are the basis of the model that will be used to match the candidate and the vacancy.

If the aim is to find the most suitable candidates, it’s also about ensuring their long-term fulfilment. The predictive model can analyse a candidate's history in previous functions or situations in order to predict his future behaviour.

A FocusRH study aims to prove the superiority of this kind of model : the benefits of which include a pre-selection period that is 75% shorter, a 50% decrease in the number of candidates seen and a (solid) drop in staff turnover to only one year. Even the overall cost of the recruitment process would be 20% lower.

HR and AI go hand-in-hand

Predictive models utilization don't mark the beginning of the end of human contact in the hiring process.

There are two reasons for this:

  • Humans and machines possess different kinds of intelligence. Yet emotional aspects and relations of influence play an important role in the recruitment process. For example in the cases of atypical applicants who could otherwise be discarded by the machine without human intervention.
  • Pay attention for the imitation effect which would limit the choice of applicants to very similar profiles, while workers’ complementarity is also a key element of entrepreneurial success.
Conclusion: machines clearly dominate when it comes to collecting and processing data (the pre-selection phase), but human recruiters are the only ones capable of perceiving emotional aspects and assessing the quality of relationships between people. They therefore retain the advantage in the final choice.

 

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27.12.2017

En route pour le recrutement prédictif

Les algorithmes aident désormais les entreprises à trouver les meilleurs candidats, faire baisser le turn-over et prévoir comment un futur salarié va s’intégrer. Tour d’horizon.

Depuis l’avènement des sites de recrutement – dont font partie LinkedIn et, depuis peu, Facebook -, la technologie est devenue un instrument majeur dans le secteur et les services prédictifs ne manquent pas. 

On peut citer Google for jobs basé sur des algorithmes d’intelligence artificielle et d’apprentissage automatique ou encore EasyRecrue, une forme d’entretien vidéo en phase de présélection.

Vous avez tout à y gagner

Ces nouveaux outils garantissent à l’entreprise gain de temps et économie en moyens financiers durant la phase présélective de l’embauche.

Attention aux modèles prêts à l’emploi.  La machine doit en effet être dirigée. Les objectifs et le contexte doivent être définis avec précision par l’entreprise. Ils sont la base-même du modèle, qui permettra d’établir le « matching » entre candidat et poste à pourvoir.

Si l’objectif est de trouver les candidats les plus aptes, il s’agit également de s’assurer de leur épanouissement à long terme. Le modèle prédictif peut ainsi analyser l’historique du candidat dans d’autres fonctions ou situations pour prévoir son comportement futur.

Une étude de FocusRH tend à prouver la supériorité d’un tel modèle : délai de présélection jusqu’à 75% moins long, baisse du nombre de candidats vus jusqu’à 50% et (solide) baisse du turnover à 1 an seulement. Même le coût global du processus de recrutement serait 20% moins élevé.

RH et IA sont complémentaires

L’exploitation de modèles prédictifs ne sonne pas le glas du contact humain dans la sélection des candidats à l’embauche.

Deux raisons :

  • Homme et machine présentent des intelligences différentes. Or, les aspects émotionnels et rapports d’influence jouent un rôle important dans le processus de recrutement. On pense ainsi aux profils atypiques qui passeraient sous les fourches caudines de la machine sans intervention humaine ;
  • Attention aussi à l’effet de mimétisme qui limiterait le choix des candidats à des profils similaires alors que la complémentarité des travailleurs est aussi un élément-clé de la réussite entrepreneuriale.

Conclusion : la machine domine clairement le tableau en matière de cumul et de traitement des données (phase de présélection), mais le recruteur physique est le seul capable de percevoir les aspects émotionnels et d’évaluer la qualité d’une relation entre personnes. Il garde donc l’avantage dans le choix final.

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