De waakzaamheidsplicht tegenover leveranciers is vaak moeilijk in de praktijk om te zetten, omdat ze vaak verkeerd begrepen wordt. Wat houdt deze verplichting in België in?

In België zijn opdrachtgevers verplicht heel wat informatie in te winnen bij hun dienstverleners. Zo kan een opdrachtgever die een beroep doet op een onderaannemer, hoofdelijk aansprakelijk worden gesteld als die onderaannemer schulden heeft bij de sociale zekerheid op het moment dat een contract wordt gesloten en op het moment dat de prestatie wordt betaald. Dit betekent dat de opdrachtgever hoofdelijk aansprakelijk kan worden gesteld voor de betaling van de schulden van zijn medecontractant. Om zo'n situatie te vermijden, is waakzaamheid dan ook geboden.

Informatie verkrijgen

Om gegevens over de sociale situatie van een onderneming te verkrijgen, is er in de eerste plaats het attest in het kader van overheidsopdrachten, dat algemeen wordt gebruikt om deel te nemen aan openbare aanbestedingen. Anderzijds bestaan er ook attesten voor de bekendmaking van schuldvorderingen van de RSZ. Die vertellen de opdrachtgever of hij 35% moet inhouden op de facturen van zijn onderaannemer.

Al deze attesten zijn verkrijgbaar bij de RSZ, via de post of online.

Een attest aanvragen

Het attest dat de RSZ aflevert, vermeldt de vennootschap en vermeldt of die aangiften heeft ingediend bij de sociale zekerheid en of ze nog sociale bijdragen verschuldigd is (en zo ja, welk bedrag).

Goed om te weten:

• Het attest is maar beperkt geldig, namelijk 3 maanden vanaf de datum van aflevering.
• Houd rekening met artikels 30bis en 30ter. De inhoudingsplicht is van toepassing op opdrachtgevers, aannemers en onderaannemers in drie sectoren: de bouw, de bewakingssector en de vleesverwerking. Iedereen moet nagaan of zijn aannemers of onderaannemers fiscale of sociale schulden hebben. Als dat het geval is, is het verplicht een bepaald percentage van het factuurbedrag in te houden: 35% voor de RSZ en 15% voor de FOD Financiën.

Schakel een risicobeheerder in

De risico's gekoppeld aan de digitalisering maken het beheer van de risico's binnen een onderneming ingewikkelder. De risicobeheerder was vroeger een strategische functie binnen heel grote concerns, maar krijgt tegenwoordig ook een plaats binnen grote kmo's en andere middelgrote ondernemingen. Zijn rol bestaat erin alle risico's, dus ook die welke onder de waakzaamheidsplicht vallen, te identificeren, te voorkomen en te financieren.

Het cafetariaplan blijft in de smaak vallen bij de werknemers. In 2018 waren ze zelfs met dubbel zoveel om hun loonpakket zelf samen te stellen. De populairste optie? Extra verlof.

Bedrijven maken steeds meer gebruik van de mogelijkheden van de “flexibele verloning”. Het bewijs? Het toenemende succes van het cafetariaplan. Volgens een recente studie van HR-specialist SD Worx hebben meer dan 19.000 werknemers in de loop van 2018 voor dit systeem gekozen. Dat is een verdubbeling (+ 47%) in vergelijking met 2017 en een verdriedubbeling ten opzichte van 2015. Even ter herinnering: het cafetariaplan is een verloningsmodel dat het voor werknemers mogelijk maakt om een deel van hun salaris in te ruilen voor een extralegaal voordeel. Op het menu? Flexibiliteit, omdat elke werknemer zijn of haar salarispakket “vrij” kan samenstellen, rekening houdend met zijn of haar noden en persoonlijke voorkeuren. Voor bedrijven gaat het om een cruciaal punt in hun streven naar een inventief en dynamisch salarisbeleid, dat hun aantrekkelijkheid op de arbeidsmarkt kan verhogen.

Soep of een slaatje? Net als in de kantine

De laatste jaren evolueert de wereld van de human resources duidelijk in de richting van een individualisering van de werkomstandigheden. De flexibele verloning - met haar waaier aan extralegale voordelen - ligt volledig in lijn met deze benadering. Zo kan elke werknemer een deel van zijn of haar “salaris” inruilen voor een beter evenwicht tussen werk en privéleven, een andere vorm van mobiliteit, meer familiale of sociale bescherming of een comfortabeler einde van zijn of haar loopbaan. Nog steeds volgens SD Worx, beschikken de werknemers gemiddeld over een budget van 6.000 euro, een bedrag dat niet veranderd is ten opzichte van 2017. Ook al ligt flexibiliteit aan de basis van dit systeem, niet alles kan ... De keuze moet budgettair gezien neutraal blijven voor de werkgever en hangt ook af van het “voorstel” van het bedrijf alsook van de activiteitensector. Maar ondanks dit “kader” is de à la carte formule wel aanlokkelijk ...

Een “win-winmodel” ...

Eerst en vooral voor de bedrijven! Zij hebben immers het belang van dit instrument om medewerkers aan te trekken, te motiveren en te behouden maar al te goed begrepen. Zeker nu er een heuse “talentenoorlog” woedt. Meer dan de helft van de kmo-directeurs zou er bijvoorbeeld over nadenken om de situatie van hun werknemers te verbeteren door opslag, een flexibele verloning of extralegale voordelen. Ook de cijfers van het sociaal secretariaat Securex bevestigen dat de werknemers vragende partij zijn om hun loonpakket te kunnen aanpassen. Zo zou drie vierde van de ondervraagden wel een cafetariaplan willen. Meer nog, 38% van de werknemers is bereid een lager brutoloon te aanvaarden in ruil voor een ander voordeel. Het is een duidelijk signaal dat dit model daadwerkelijk een positief effect heeft op de tevredenheid van de werknemers wat hun verloning betreft. Securex benadrukt ook dat 17% daarvan al deze mogelijkheid geniet. Een percentage dat oploopt tot 25% voor werknemers onder de 30 jaar ten opzichte van amper 12% voor de 50-plussers. Waar dat verschil vandaan komt? Van de moeilijkheid om “van nul te herbeginnen om het salaris van de oudere werknemers samen te stellen”.

Verlof komt op de eerste plaats!

De enquête van SD Worx toont aan dat het klassement door de jaren heen vrijwel ongewijzigd blijft. “Vakantie” (welk type ook) is het meest begeerde voordeel, aangezien bijna zes op tien werknemers voor extra verlof kiezen wanneer ze hun salarispakket samenstellen. Ook Securex deed een gelijkaardige vaststelling, met 41% van de werknemers. De twee andere podiumplaatsen worden ingenomen door (aanvullend) “pensioensparen” en de onwrikbare “wagen” (één werknemer op drie). Er zou echter een verschuiving aan de gang zijn naar kleinere of milieuvriendelijkere wagens ... De fiets komt pas op de 11e plaats in het klassement. Nochtans wordt het stalen ros als een van de meest interessante voordelen beschouwd door de zaakvoerders van kmo’s.

En de andere voordelen?

Na de top 3 komen “extra kinderbijslag” en “warrants en aandelenopties”. Die laatste oplossing is nochtans het interessantste wat het fiscale voordeel betreft, in tegenstelling tot de “verlofdagen” die geen sociale of fiscale vrijstelling opleveren. In de top 10 valt ook de aanwezigheid van multimedia op (smartphones, tablets, ...) met 15%, de hospitalisatieverzekering voor gezinsleden (11%), de tankkaart (10%), het openbaar vervoer (9%) en de aanvullende gezondheidsverzekering (8%). De minst populaire keuzes in 2018 waren autodelen, een abonnement voor een sportclub, opleidingen, de deelfiets en de bijdragen voor een eigen auto.

Het Wetboek van vennootschappen en verenigingen werd grondig herzien. De naamloze vennootschap overleefde de hervorming, maar kreeg een grondige update. Dit zijn de belangrijkste veranderingen.

Na een lang wetgevingsproces trad de grote hervorming van het vennootschaps- en verenigingsrecht op 1 mei 2019 in werking. Een ware revolutie om de werking van het economische leven in België te moderniseren en te vereenvoudigen. De voornaamste wijziging was de vermindering van het aantal juridische vennootschapsvormen van een twintigtal naar slechts zes. Een grondige inkrimping, maar de naamloze vennootschap wist toch te overleven. De nv blijft de juridische referentievorm bij uitstek voor grote bedrijven, maar onderging toch enkele grote veranderingen.

De bedoeling? Vereenvoudiging en flexibiliteit

Het streven naar vereenvoudiging en flexibiliteit vinden we in de eerste plaats terug in de wijziging van de oprichtingsmodaliteiten. Voortaan is slechts één aandeelhouder immers voldoende om een nv op te richten. Een andere vereenvoudiging is de mogelijkheid om slechts één bestuurder aan te stellen aan het hoofd van het bedrijf, terwijl dat er vroeger minstens drie (of twee, indien er slechts twee aandeelhouders waren) moesten zijn.

De volledige governance van de nv werd bovendien herbekeken om de werking ervan te vergemakkelijken. Zo zien we nu drie mogelijke modellen: de aanpak met slechts één bestuurder, een monistisch systeem met alleen een raad van bestuur (standaardoplossing) of een duaal bestuur. Dat laatste bestaat uit twee organen met elk een takenpakket dat hen specifiek door de wet is toegekend: een raad van toezicht en een directieraad. In dit tweekoppige beheer zijn dubbele mandaten voortaan wel verboden.

Nog steeds met het oog op vereenvoudiging, wordt de terugkoop van eigen aandelen vandaag eenvoudiger, want het plafond van 20% werd afgeschaft. Deze operatie blijft evenwel onderworpen aan zeer strikte regels om ervoor te zorgen dat de aandeelhouders gelijk behandeld worden en om de transparantie te waarborgen bij een eventuele wederverkoop van de aandelen.

Meer vrijheid

Dit is wellicht een van de grootste veranderingen van de hervorming: de mogelijkheid om af te wijken van het principe 'één aandeel, één stem'. Hoewel dit de standaardregel blijft, kunnen niet-beursgenoteerde bedrijven er voortaan voor kiezen om aandelen uit te geven zonder stemrecht, of het tegenovergestelde met een meervoudig stemrecht (onbeperkt). Ze kunnen zelfs aandelen uitgeven met een stemrecht gekoppeld aan een specifieke of 'voorkeurssituatie', bijvoorbeeld in het kader van een kapitaalverhoging. Met andere woorden? Ze krijgen een pak meer beweegruimte ... Ze moeten echter wel een statutenwijziging doorvoeren en 75% van de stemmen behalen om dit mechanisme in te voeren.

Voor de beursgenoteerde nv's zijn er minder mogelijkheden. De aandelen kunnen evenwel worden uitgegeven met een dubbel stemrecht. De voorwaarde is dan wel dat ze op naam zijn, volledig volgestort en in handen van dezelfde aandeelhouder sinds minstens twee jaar. Bij een overdracht verdwijnt dat tweede stemrecht (tenzij in uitzonderingen: familie-overdrachten en overdrachten binnen de groep). Om dit systeem in te voeren, is een tweederdemeerderheid nodig. Volgens de experten zou dit systeem bovendien buitenlandse bedrijven kunnen aanzetten om een notering op Euronext Brussels te vragen. 

Beperktere bestuurdersaansprakelijkheid

De wetgever zorgde ook voor een beperktere bestuurdersaansprakelijkheid, onder meer om België aantrekkelijker te maken bij hogere buitenlandse profielen. Er geldt voortaan een plafond voor die aansprakelijkheid, zowel ten opzichte van de vennootschap als van derden, en ongeacht de (buiten-)contractuele grondslag van de aansprakelijkheid. Dat plafond varieert naargelang de grootte van het bedrijf: tot 250.000 euro voor 'kleine' bedrijven en maximaal 12 miljoen euro voor de grote. Voor dat plafond zijn er uiteraard ook een reeks uitzonderingen, zoals lichte fouten die eerder gewoonlijk dan toevallig gebeuren, ernstige fouten, bedrieglijk opzet of oogmerk om te schaden, fiscale en sociale schulden of ernstige fiscale fraude.

Statutaire zetel: minder onzekerheden

In België is vanaf nu de statutaire zetel bepalend voor de nationaliteit van het bedrijf. Het is dus wel degelijk de maatschappelijke zetel opgenomen in de statuten – en niet meer de plaats van de vestiging van de voornaamste eenheid volgens de theorie van de 'reële zetel' – die voortaan bepaalt welk recht van toepassing is op de onderneming. De bedoeling daarvan is dat de Belgische bedrijven met een operationele eenheid in het buitenland de Belgische wetgeving met zich 'mee kunnen nemen'. Het tegenovergestelde geldt uiteraard ook ... Buitenlandse bedrijven vallen dus onder hun eigen regelgeving. Deze nieuwe aanpak zorgt voor heel wat verduidelijking, want vroeger was het voor bedrijven niet altijd vanzelfsprekend om hun reële operationele zetel te bepalen. Deze grotere juridische zekerheid zou de bedrijven ook moeten geruststellen, met name bij de overdracht van een land naar een ander. Op fiscaal vlak blijft de theorie van de 'reële zetel' evenwel van kracht.

Overgang nog bezig

Dit nieuwe wettelijke kader is dus van toepassing sinds 1 mei 2019 voor de oprichting van nieuwe vennootschappen of verenigingen. Voor de reeds bestaande bedrijven is 1 januari 2020 van belang (tenzij ze hun 'opt-in' reeds voor die datum wensen te gebruiken): sommige regels van de hervorming zullen voor de bestaande bedrijven vanaf volgend jaar van toepassing zijn. Bovendien werd er tussen 2020 en 2023 een overgangsperiode voorzien om alle bestaande structuren de kans te geven om hun statuten en juridische vorm te herbekijken. Voor sommige situaties is eveneens een aanpassing van de aandeelhoudersovereenkomsten of managementovereenkomsten nodig. Die bijwerking zou ten laatste tegen 1 januari 2024 in orde moeten zijn. Een periode die bovendien nuttig kan zijn om even grondig na te denken over de nieuwe juridische gedaante van het bedrijf.

Vanaf 1 mei 2019 gelden er nieuwe juridische spelregels voor Belgische vennootschappen en verenigingen.

De Belgische Kamer van volksvertegenwoordigers keurde op 28 februari het wetsontwerp goed voor een nieuw Wetboek van Vennootschappen en Verenigingen. De bedoeling? Het huidige juridische kader moderniseren, nauwer aansluiten bij de praktijk en Belgische bedrijven helpen om beter te concurreren met hun Europese collega’s.

Grote impact

De nieuwe regels gelden vanaf 1 mei 2019 voor alle nieuwe vennootschappen en verenigingen, en vanaf 1 januari 2020 voor alle bestaande vennootschappen en verenigingen (tenzij die gebruikmaken van een ‘opt-in’ vóór die datum). De massaconversie zal wellicht plaatsvinden tussen 2020 en 2023. In die periode moeten alle bestaande vennootschappen en verenigingen hun statuten en rechtsvorm herbekijken.

Vertraging

De nieuwe regels zouden normaal gezien ingaan op 1 januari van dit jaar, maar de goedkeuring van het wetsontwerp liep vertraging op door de regeringsperikelen van de voorbije maanden (premier Michel diende op 18 december 2018 het ontslag van de regering in na een groen-rode motie van wantrouwen, red.). Op dit moment is de nieuwe wetgeving weliswaar goedgekeurd door de Kamer, maar nog niet gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad. Het is bovendien nog even wachten op de uitvoeringsbesluiten. De nieuwe regels gaan niettemin in op 1 mei van dit jaar.

Winstpremies en collectieve loonbonussen worden steeds populairder bij werkgevers. Waarom deze twee instrumenten voor variabele verloning zo populair zijn? Ze zijn administratief eenvoudig en worden minder zwaar belast!

De cijfers van hr-dienstverlener SD Worx bevestigen de trend: de winstpremie en de loonbonus worden steeds populairder in bedrijven, en in het bijzonder in kmo's. En terecht, want deze twee vormen van variabele verloning vallen buiten de loonnorm, zijn fiscaal voordelig en vrij eenvoudig in te voeren ... En dat laatste is ongetwijfeld een niet te verwaarlozen voordeel voor kleinere bedrijven. Bovendien zijn deze twee formules een uitstekende stimulans voor de werknemers, want via deze weg kunnen werkgevers hen belonen wanneer het bedrijf zijn doelstellingen haalt.

De winstpremie, nu al populair

De winstpremie bestaat sinds 1 januari 2018 en is dus het meest recente systeem waar werkgevers een beroep op kunnen doen. Het minste dat we kunnen zeggen, is dat het systeem een succes is, vooral dan bij kmo's van minder dan tien werknemers (55%) of zelfs minder dan vijf werknemers (41%). Volgens de cijfers van SD Worx 'delen' al 235 bedrijfsleiders hun winst met hun medewerkers, iets meer dan 12.000 in totaal. En het systeem bestaat nog maar een jaar ... Deze resultaten zijn nog vrij gematigd, maar de trend is alvast zeer interessant, want sinds juli 2018 zijn deze cijfers verdubbeld. Ook volgens SD Worx krijgt de begunstigde werknemer gemiddeld 920,54 euro bruto, wat neerkomt op een nettobedrag van 744,21 euro. 

Makkelijk in te voeren

Concreet kan de werkgever kiezen uit twee soorten premies:

• een 'identieke' premie voor het voltallige personeel: ofwel een vast bedrag, ofwel een percentage van het brutoloon;
• of een 'gecategoriseerde' premie op basis van zes objectieve criteria: anciënniteit, graad, functie, weddeschaal, vergoedingsniveau en vormingsniveau.

Het feit dat de winstpremie populair is bij kmo's, komt onder meer omdat ze makkelijk in te voeren is, zeker als de werkgever kiest voor de identieke premie. In dat geval volstaat een beslissing van de algemene vergadering. Die beslissing moet de volgende elementen bevatten: het identieke bedrag van de premie of het identieke percentage van het loon (en de berekeningswijze), een eventuele anciënniteitsvoorwaarde voor de toekenning en de toekenningsregels naar rato in geval van schorsing of vrijwillige opzegging van de arbeidsovereenkomst. De werkgever moet zijn werknemers ook schriftelijk op de hoogte brengen. Bij een gecategoriseerde winstpremie is een collectieve arbeidsovereenkomst nodig.

Win-winoperatie

Deze variabele vorm van verloning biedt ook een sociaal en fiscaal voordeel. De premie is immers niet onderworpen aan de betaling van sociale bijdragen. Aangezien het evenwel gaat om een uitgave die niet aftrekbaar is als personeelskost, is de vennootschapsbelasting (29,58%) van toepassing. Voor de werknemers blijft een RSZ-solidariteitsbijdrage van 13,07% en een roerende voorheffing van 7% van toepassing ... 

De loonbonus wint steeds meer terrein

De collectieve loonbonus (cao 90) bestaat op zijn beurt al meer dan tien jaar en weet almaar meer werkgevers te overtuigen, vooral kmo's met 20 tot 49 medewerkers. Bij SD Worx doen 2.502 bedrijven een beroep op deze bonus voor in totaal bijna 180.000 werknemers. Dat zijn respectievelijk 7% meer werkgevers en 15% meer werknemers vergeleken met 2017. We merken bovendien op dat de begunstigde werknemers gemiddeld kunnen rekenen op een brutobedrag van 1.039,79 euro, wat neerkomt op 903,89 euro netto. In de praktijk is de loonbonus gekoppeld aan collectieve doelstellingen en volledig aanpasbaar, maar moet hij evenwel worden vastgelegd voor een minimale referteperiode van drie maanden.

Wat kiezen?

Hoewel de loonbonus interessanter is voor de werknemer omdat enkel de RSZ-solidariteitsbijdrage van 13,07% verschuldigd is, is hij iets minder voordelig voor de werkgever. Dit systeem is immers aftrekbaar van de vennootschapsbelasting, maar onderhevig aan een werkgeversbijdrage van 33%. In elk geval bieden zowel de winstpremie als de loonbonus onmiskenbare voordelen, zeker ten opzichte van de individuele loonbonus. Bij zo’n individuele loonbonus wordt het nettobedrag van de werknemer immers voor 35% belast.

Optimaliseer uw variabele verloning

Iedereen is het erover eens dat er bij beide instrumenten nog heel wat ruimte voor verbetering is, zeker bij de winstpremie, de jongste van de twee. Ze vormen weliswaar een grote troef voor werkgevers. Hier en daar kan zeker nog wat worden bijgeschaafd, zodat alle voordelen gekoppeld aan doelstellingen (collectieve loonbonus cao 90, winstpremie, warrants enz.) zo goed mogelijk kunnen worden gecombineerd met de klassiekere premies en bonussen.