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09.10.2016

Le salaire variable : motivant, dites-vous ?

Les primes et bonus seraient favorables à la motivation. Si 90 % des entreprises y recourent, cela doit être vrai… Mais est-ce le cas ? Conclusions d’études sur ce sujet controversé.

Les systèmes de rémunération variable (commissions, bonus, intéressement, actions gratuites…) sont généralement liés à l’atteinte d’objectifs qualitatifs et/ou quantitatifs et portent sur des réalisations à court terme. Un peu le principe de « la carotte et du bâton ».

Rémunération et performance sont-elles liées ?

La rémunération variable motiverait les salariés et les rendrait plus performants, prétendent certains. En fait, rien n’est moins vrai, prouvent les autres.

De très nombreux et très anciens (années 1940) travaux de recherche s’intéressent au sujet et restent depuis méconnus, ignorés, dénigrés :

  • des récompenses tangibles (monétaires, par ex.) auraient un effet négatif sur la motivation intrinsèque. La preuve est apportée par la méta-analyse des universités de Rochester et de McGill. Thèse globalement soutenue par les chercheurs de la London School of Economics après avoir étudié 51 études sur le sujet ;
  • plus loin, selon une méta-analyse de près de 200 études de l’université de l’Indiana, il serait impossible d’établir une corrélation entre performance de l’entreprise et système optionnel d’accès au capital. Pire encore, il y aurait un lien entre l’octroi de « stock-options » et la fraude aux états financiers !

D’abord pour le plaisir

  • Plus la motivation intrinsèque est forte, plus les ‘récompenses’ seraient inefficaces. L’argent utilisé comme récompense extérieure d’une activité enlèverait de l’intérêt à celle-ci, c’est la conclusion des études d’Edward Deci (Université de Rochester et de McGill), qui soutient que nous travaillons d’abord pour le plaisir : « nous faisons avant tout les choses pour elles-mêmes parce qu’elles nous permettent de progresser ou pour leur finalité, en ligne avec nos valeurs. »
  • La rémunération externe tuerait en plus notre créativité, c’est à cette conclusion qu’aboutitune étude de l’université d’Harvard, qui compare les œuvres d’artistes professionnels, les unes réalisées sur commande et les autres sans aucun contrat. Les œuvres, techniquement équivalentes, non liées à une récompense, sont jugées bien plus créatives.

Individuel contre collectif

  • On frise même l’absurde avec une rémunération variable individualisée dans un environnement où la performance est le fruit d’une forte coopération. C’est le cas du joueur de football décrit par l’auteur Maya Beauvallet. Quand le joueur fait des passes, le ballon est souvent intercepté par l’équipe adverse. Une prime tend à réduire cette éventualité ? Il finira par ne pluspasser du tout le ballon.
  • Suffit-il de remplacer des critères de performance individuels par des collectifs ? Eh bien, ce n’est pas si simple, des effets pervers sont probables : les sujets d’un test réagissantle plus à un incentif individuel freinent plus que les autres lorsque celui-ci devient collectif.   

Morale de l’histoire ?

La rémunération variable marcherait mieux pour motiver à la tâche celui qui doit appliquer une série d’instructions simples, pour des profils peu ou pas qualifiés et dans des pays à niveau de vie faible.  Elle reste indispensable pour les fonctions commerciales.

Pour Jean François Zobrist, ancien responsable de l’entreprise de sous-traitance automobile FAVI, célèbre pour s’être « libérée » (entre autres, de ses niveaux hiérarchiques) : « Une prime individuelle est un os que l’on donne à un chien, une marque de défiance, alors qu’une augmentation de salaire est une preuve de confiance irréversible. »

(Source : www.hbrfrance.fr)

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