Article

25.04.2016

Secteur public et pension extralégale : 2 exemples

Voyons comment la ville de Gand et l’hôpital Onze-Lieve-Vrouw d’Alost ont organisé le deuxième pilier de pension pour leurs collaborateurs.

La ville de Gand évite les pertes financières

Les Gantois ont une manière d’agir bien à eux, qui se reflète aussi dans le domaine des pensions. La ville s’efforce de ne pas réduire le nombre de ses collaborateurs statutaires. Elle tend même à l’augmenter, dans la mesure du possible.

Seulement, ce choix politique a un prix. Comment la ville parvient-elle à payer ? Et que fait-elle pour les collaborateurs statutaires ? Katrien Verheye (Département Finances de la ville de Gand) nous explique les défis auxquels la ville est confrontée :

“Si l’on fait abstraction de la police, des pompiers et du personnel enseignant subsidié, la ville de Gand compte un peu plus de 4 000 collaborateurs, dont 57 % sont nommés. Ce qui, comparé aux autres villes et pouvoirs publics, est plutôt élevé. La Région flamande, par exemple, dispose de 40 % de collaborateurs statutaires, la Région wallonne, de 32 %.”

Puiser dans la tirelire

Comme les autres pouvoirs locaux, Gand paie de ses propres deniers la pension de ses fonctionnaires statutaires. En 2006, la ville décide de s’affilier à l’Office national de Sécurité sociale des Administrations provinciales et locales (ONSSAPL), dans l’espoir d’alléger quelque peu la charge des pensions.

Katrien Verheye : “Au début, les cotisations de pensions étaient peu élevées. Mais nous savions que cela ne pouvait durer et qu’en fin de compte, l’ONSSAPL ne pourrait faire autrement que de majorer les cotisations. Dès 1994, nous confions donc la gestion des pensions à un groupe d’assurance, dont la convention comporte aussi un fonds de réserve. Après 2006, nous nous affilions à l’ONSSAPL et bénéficions d’une bulle d’oxygène budgétaire . Nous n’en dépensons pas l’argent dégagé, nous le versons au fonds de réserve.

Au fil des années, cette tirelire grossit considérablement. Jusqu’en 2012, nous réussissons à verser à notre assureur plus que le minimum requis. Suite à la réforme des pensions de 2012, nos cotisations à l’ONSSAPL commencent à augmenter. Depuis lors, nous puisons dans la tirelire pour combler la différence. C’est grâce à cette réserve tampon que nous sommes capables de payer la cotisation de responsabilisation.”

La période jusqu’en 2035, avec la vague des départs à la retraite des baby-boomers, sera la plus dure à traverser. Est-ce que la tirelire suffira pour passer le cap ?

Katrien Verheye : “Chaque année, nous commandons une étude et obtenons des prévisions sur une trentaine d’années. Selon la dernière étude, tout devrait bien se passer jusqu’en 2040, à condition que l’ONSSAPL n’augmente pas brutalement sa cotisation de responsabilisation. D’ailleurs, contrairement à de nombreuses villes, nous n’avons pas vraiment dû faire marche arrière pour ce qui est de nos investissements, suite à la crise financière et à la forte augmentation des cotisations des pensions .”

Une prime unique spéciale

Pas question d’oublier les contractuels gantois qui constituent une petite moitié du personnel. La ville veut réduire le plus possible le fossé entre pensions statutaires et contractuelles. C’est pourquoi, en 2010, à l’initiative de l’Union des Villes et Communes, elle souscrit à l’Assurance-groupe des Administrations provinciales et locales. Katrien Verheye :

“Selon la législation actuelle de l’impôt sur le revenu des personnes physiques, en pratique, il n’est pas nécessaire de combler toute la différence entre les deux régimes de pension. Si l’on parvient à colmater 60 % du fossé brut, le fossé net sera à peu près comblé à 90 %. On connait approximativement aussi le pourcentage de cotisation fixe qui doit être versé à l’assurance-groupe. Une personne qui occupe un échelon inférieur et qui, durant toute sa carrière, met de côté une cotisation fixe de 4 %, peut colmater environ 76 % du fossé salarial brut. Pour les échelons supérieurs, ce pourcentage se situe aux alentours des 48 %. Ceux qui n’ont plus que quinze ans à travailler peuvent compter respectivement sur 21  et 20 %.”

En pratique, depuis 2010, la ville de Gand verse une contribution fixe d’1 % à l’assurance-groupe. À partir de 2015, cette contribution passe à 2 %. Un extra est également prévu pour les fonctionnaires de la ville de Gand et du CPAS qui ont déjà une longue carrière derrière eux en tant qu’employés contractuels. Ils ne toucheront en effet presque rien du système de contributions fixes. Katrien Verheye :

“En 2010, nous décidons de ce fait de verser une prime unique sur leur assurance-groupe, qui devrait leur procurer une pension un peu plus élevée en fonction de leur ancienneté.”

L’hôpital OLV d’Alost. Une solution équilibrée en tout point

En 2011, l’hôpital Onze-Lieve-Vrouw à Alost souscrit une assurance-groupe qui se compose de deux volets : un plan fixe global pour tous les collaborateurs et un plan cafétéria pour les infirmiers en chef.

Ce sont quelque 2 500 personnes qui travaillent à l’hôpital Onze-Lieve-Vrouw, à Alost. En termes d’équivalents temps plein, cela représente 1 960 emplois. Dont 1 100 directement dans le secteur des soins (infirmiers, aides-soignants…). Le reste du personnel se compose de paramédicaux (logopèdes et kinésithérapeutes), ouvriers (personnel de cuisine, personnel d’entretien…), collaborateurs administratifs et spécialistes en formation. Tous ont un point commun : ils sont contractuels. Une assurance-groupe n’est donc pas du luxe pour ce qui est de leur future pension.

“Dans notre politique de rémunérations, c’était la pièce manquante du puzzle.” C’est ainsi que Myriam De Bruyn, directrice des RH, décrit la chose. “La pénurie de main-d’œuvre en est la raison première . Aujourd’hui, la situation est un peu meilleure mais, il y a environ cinq ans, il était très difficile de trouver du personnel soignant. À l’époque, nous menons une analyse comparative entre notre politique de rémunérations et celle d’autres hôpitaux. Cela dit, il existe naturellement de nombreux facteurs qui peuvent rendre un employeur attrayant : un cadre de travail passionnant, les possibilités de formation continue... Mais l’étude le révèle également, l’assurance-groupe aide aussi à attirer les talents et à les fidéliser.”

Deux plans

Le volet principal de l’assurance-groupe consiste en une prime fixe, versée par l’hôpital. Ce montant est le même pour tous les employés : 250 euros par an, par équivalent temps plein. Ceux qui travaillent à mi-temps reçoivent donc 125 euros. Myriam De Bruyn :

“Ce ne sont pas de gros montants, mais notre budget nous empêche de verser plus. Imaginez combien cela fait pour 2 500 employés : c’est une somme rondelette que nous devons entièrement sortir de notre poche . Nous ne recevons aucun coup de main de la part des autorités. Il s’agit donc d’un point de départ.

En général, les employés ont accueilli favorablement l’introduction de l’assurance-groupe. Nous avons interrogé certaines personnes pour savoir si elles ne souhaitaient pas contribuer pour une petite part à l’assurance-groupe. L’hôpital a considéré la question, mais a finalement décidé de ne pas accéder à ce projet. Les raisons étaient, à nouveau, budgétaires.

Le fait est qu’un employeur doit pouvoir garantir un rendement de 3,75 % sur les contributions des employés, même si l’assureur n’a pas atteint ce rendement. Là, les assureurs nous ont fait savoir qu’ils ne sont même pas en état de garantir 2,25 %. Nous ne pouvions pas courir le risque de nous retrouver, à l’avenir, obligés de verser subitement de gros montants.”

Pour les mêmes raisons budgétaires, l’hôpital ne peut octroyer un extra à ses plus anciens employés. Ceux-ci ne pourront donc bénéficier de l’assurance-groupe que pour quelques années :

“C’est partiellement compensé par les avantages dont ils bénéficient au niveau de la prépension, par exemple   que l’on ne pourra vraisemblablement pas maintenir à l’avenir pour leurs collègues plus jeunes.”

Du cash, une voiture ou une pension

Les infirmiers en chef ont de nombreuses responsabilités  : ils dirigent  le personnel soignant qui est à leur service et doivent traduire la politique de leur direction de manière correcte . Ce n’est pas forcément simple pour eux. Récompenser financièrement leurs efforts par le salaire ne suffit pas ;  les barèmes légaux laissent peu de marge. L’hôpital Onze-Lieve-Vrouw décide donc d’accorder à ses 57 infirmiers en chef un petit extra, à l’aide d’une assurance-groupe à part. Myriam De Bruyn :

“Il s’agit d’un plan cafétéria. Ils obtiennent 10 % de plus que le barème légal. En fonction de l’ancienneté, cela représente mensuellement quelque 300 à 400 euros bruts. Ils choisissent eux-mêmes sous quelle forme ils souhaitent toucher ce montant : en liquide, sous la forme d’une petite voiture en leasing ou d’une assurance-groupe. La grande majorité en consacre le montant à leur –pension complémentaire. Selon nous, un tel plan nous offre une manière élégante de récompenser les gens pour leurs efforts.”

Article

25.04.2016

Les pensions dans les secteurs public et non marchand

Quels dangers pèsent sur le régime belge des pensions ? Comment cela se traduit-il pour les collaborateurs des services publics et du secteur non marchand ?

Premier pilier de pension : un enfant à problème

En Belgique, la pension légale est basée sur un système de répartition : la population active paie pour la pension des retraités actuels. Ils le font par le biais des cotisations sociales calculées sur leur salaire brut.

Ce système est menacé depuis quelque temps, pour diverses raisons. Tout d'abord, le nombre de personnes actives est en baisse. Actuellement, il y a quatre actifs pour un retraité. En 2020, il y aura trois actifs pour un retraité et, en 2040, ce ratio passera même à 2 pour 1. Le Belge part trop tôt à la retraite. L'âge officiel de la retraite est toujours fixé à 65 ans, mais dans notre pays, peu de personnes travaillent encore au-delà de 55 ans, même si leur nombre est en augmentation. En l’an 2000, 10 % seulement des personnes de plus de 50 ans étaient encore au travail. Aujourd’hui, ce chiffre est passé à 40 %. En moyenne, nous continuons à travailler jusqu’à 57 ans. La moyenne européenne est de 61 ans. Dans les pays scandinaves, la majorité travaille jusqu’à 65 ans.

La population de retraités est en hausse. À titre d’illustration, entre 2007 et 2011, leur nombre a augmenté de près d'un quart. Il faut y voir une raison d’ordre démographique : jusqu’en 2030, les baby-boomers (la génération née dans les premières décennies après la guerre) vont partir en grand nombre à la retraite. Après 1965, le taux de natalité a fortement baissé. Il devient par conséquent plus difficile de remplacer les personnes quittant le marché du travail par de nouveaux entrants.

Chacun devra contribuer

Les doléances ne font que commencer. Auparavant, l'âge de la retraite était fixé à 65 ans, tandis que la durée de vie moyenne était…aussi de65 ans environ. Aujourd'hui, la plupart vivent nettement plus longtemps. Bonne nouvelle pour nous, mais mauvaise nouvelle pour la Caisse de retraite. Car cela revient à dire qu’un nombre croissant de pensions doivent être payées par un nombre décroissant de personnes.

Il n'existe pas de solution miracle à ce problème, explique Luc Zuallaert, directeur Public Banking de BNP Paribas Fortis :

“Le gouvernement se trouve dans une position difficile. La crise financière et la récession économique qui en a découlé, ont à nouveau entraîné une augmentation de la dette et une diminution des recettes fiscales. Que faire ? Augmenter les impôts pour financer la Caisse de retraite ? Difficile, la Belgique impose déjà une pression fiscale importante à ses citoyens. Le problème n’a que trop duré. Je me situe dans la cinquantaine et je me souviens qu’il y a 20 ans, mes patrons de l’époque me disaient qu'il n'y aurait plus de pension pour ma génération.

Entre-temps la question est devenue tellement urgente que le gouvernement devra prendre des décisions à court terme. Le récent Rapport de la Commission des Pensions  n’a fait que confirmer mon propos. Les réformes devront explorer plusieurs pistes et être rapidement décidées : nous devrons travailler plus longtemps, le rendement / les revenus du deuxième pilier sera/seront probablement taxés plus lourdement… il est clair que tout le monde devra apporter sa contribution.”

Les pensions publiques : de gros écarts selon le statut

Chose établie : les pensions ne vont plus augmenter de manière draconienne. Que du contraire. Et elles ne sont déjà pas très élevées. Du moins, pas pour tout le monde. Cela dépend beaucoup de votre statut professionnel.
Ce qui nous amène sans transition aux pensions dans le secteur public et dans le secteur non marchand. Dans ces secteurs, en matière de pensions, on peut parler de véritable fossé. Les travailleurs statutaires bénéficient d’une pension très élevée, les employés contractuels, par contre, doivent se contenter d’une pension légale inférieure. En outre, ces derniers ont pour habitude de surestimer le fameux “taux de remplacement”, en clair, le pourcentage que représente la pension par rapport au dernier salaire. Kristel Awouters (Product Development Pension Benefits chez AG Insurance) nous donne quelques chiffres :

“Huit Belges sur dix sont convaincus que leur pension légale sera de plus de 1 000 euros par mois. Mais ce n’est effectivement le cas que pour 38 % des gens. La pension moyenne d’un salarié s’élève à quelque 1 350 euros nets. Le taux de remplacement est sensiblement plus bas, comparé aux pays qui nous entourent. Pour quelqu’un qui touche un salaire de 40 000 euros, il est d’environ 42 %.”

Plus le salaire est élevé, plus le taux de remplacement sera bas. C’est la conséquence du principe de solidarité du système des pensions belges : les cotisations de retraite ne sont pas plafonnées (plus on gagne, plus on contribue), mais les allocations le sont (quelle que soit votre contribution, vous ne dépasserez jamais une pension déterminée).

Kristel Awouters : “Au-delà des 52 000 euros bruts par an, le salaire ne compte plus pour la pension. Les cotisations deviennent alors des taxes à l’état pur.”

Avec et sans plafond

Avec un pourcentage moyen de 75 %, le taux de remplacement des fonctionnaires statutaires est nettement plus élevé que chez les salariés. Cette différence est due au mode de calcul : pour les salariés, on multiplie le revenu professionnel par le nombre d’années de travail. Ce montant est divisé par 45. Un chef de famille (retraité avec personnes à charge) reçoit 75 % de ce montant, un isolé (un couple marié retraité peut se composer de deux “isolés” aux yeux de la loi sur les pensions) reçoit 60 % de ce montant.

La pension d'un fonctionnaire statutaire est généralement considérée comme un salaire différé. Le raisonnement est le suivant : au cours de leur carrière active, les fonctionnaires statutaires perçoivent un salaire inférieur. En compensation, ils bénéficient d’une pension plus élevée. Le calcul de la pension légale d’un agent statutaire ne se base pas sur les revenus professionnels accumulés au cours de la carrière, mais sur un salaire de référence équivalant au salaire moyen des dix dernières années de la carrière. Ce qui est évidemment une formule intéressante car, étant donné l’ancienneté, il s’agit généralement des années les mieux rétribuées. On dit souvent que les fonctionnaires connaissent mieux leurs droits que quiconque. Apparemment, ce n’est pas le cas. D’après une enquête publiée dans l’hebdomadaire Humo, ils s’attendent à obtenir une pension moyenne de 1 547 euros. En réalité, ils toucheront 2 370 euros.

Cinq pôles de financement qui n’en font plus qu’un

En résumé : dans l'état actuel des choses, la pension des fonctionnaires statutaires convient parfaitement à ces derniers. La seule difficulté sera de savoir comment les payer, mais ce n’est évidemment pas leur problème. C’est celui des autorités ! Le paiement de la plupart des pensions statutaires relève de la compétence du Fédéral.

Les pouvoirs locaux (villes, communes et provinces) font aussi grise mine. Ils doivent payer eux-mêmes les pensions de leurs fonctionnaires nommés. Jusqu'en 2012, toute administration qui n’avait pas choisi d’externaliser le financement de ses pensions à une compagnie d'assurances versait des cotisations à l’un de ces cinq pôles :

  • pôle 1 et 2 : deux régimes de pension solidarisés de l'Office national de Sécurité sociale des Administrations provinciales et locales (ONSSAPL) ;
  • pôle 3 : institution de prévoyance ;
  • pôle 4 : caisse propre ;
  • pôle 5 : caisse séparée pour la police locale.

En 2012, ces cinq pôles ont été fusionnés en un seul; le fonds de pension solidarisé.

Kristel Awouters: “L'objectif était de répartir équitablement les coûts des pensions. Pour les pouvoirs locaux, la facture en matière de pensions allait être déterminée par leurs propres charges de retraite et la politique de nomination. Dans la pratique, les pouvoirs locaux affiliés paieront, à partir de 2016, une contribution de base équivalant à 41,5 % de la masse salariale des statutaires. Si les coûts de pension sont supérieurs à la cotisation de base, les pouvoirs locaux doivent compenser la différence par le biais d’une cotisation de responsabilisation.”

Externaliser la pension statutaire

L'augmentation des cotisations risque fort d’étrangler les communes et les provinces. Mais les Régions et le gouvernement fédéral ne semblent guère pressés de leur venir en aide. Les plus mal lotis sont les institutions qui employaient jadis un grand nombre de statutaires et qui comptent désormais principalement des contractuels. Certains hôpitaux se retrouvent dans ce cas. Ils n’ont quasiment pas, ou plus, de cotisation de base à payer étant donné qu’ils n’occupent quasiment plus de statutaires. Mais la Sécurité sociale doit malgré tout continuer à payer les pensions de leurs statutaires retraités. Ces institutions doivent donc s’acquitter d’une importante cotisation de responsabilisation. Personne n’y échappe : ni les institutions qui diminuent leur nombre de statutaires, ni celles qui poursuivent leur politique à l’ancienne.

Quel choix leur reste-t-il ? Une administration locale peut choisir d'externaliser la gestion des pensions légales de ses agents statutaires auprès d’une compagnie d’assurances.

"Chez AG Insurance, nous offrons des solutions de retraite pour le premier pilier”, précise Kristel Awouters. "En collaboration avec les autorités, nous élaborons un plan financier afin d’étaler dans le temps le financement de la charge des pensions des statutaires. Certaines communes ont déjà adopté cette solution, potentiellement avantageuse en termes de rendement et de maîtrise des coûts.”

La différence ne fait qu’augmenter

Les employés contractuels de la fonction publique ou du secteur non marchand se font, à raison, plus de souci que leurs collègues statutaires. Nous venons d’évoquer le taux de remplacement et les principales différences entre les deux régimes. Une étude de la K.U.L le révèle, le fossé est énorme. Plus le salaire est élevé, plus la différence de pension se creuse. Au terme d’une carrière complète, une femme de ménage contractuelle recevra par mois360 euros de moins que sa collègue statutaire. Dans le cas d’une infirmière graduée, la différence s’élève à 847 euros et pour un ingénieur de type A, on monte jusqu’à 2 069 euros.

Soyons honnêtes: cet écart est impossible à combler. Mais il peut être réduit. Par exemple, grâce au deuxième pilier, la pension peut monter à 80 % du dernier salaire. Il s’agit d’une pension complémentaire que l’on souscrit dans le cadre de l’activité professionnelle. Elle prend généralement la forme d’une assurance-groupe ou, dans une moindre mesure, d’un fonds de pension. Les employeurs et, parfois aussi les employés, versent chacun un pourcentage de leur salaire dans cette cagnotte. Le capital placé devient disponible à partir du soixantième anniversaire et lorsque l’on met fin à la relation de travail. Les travailleurs qui continuent à exercer leur activité professionnelle au-delà de 65 ans peuvent demander le paiement du capital, même si la relation professionnelle se poursuit.

À l’échéance des 65 ans, la plupart des gens optent pour un versement de la pension complémentaire en capital. Ils reçoivent donc le montant complet. Un nombre relativement réduit optent pour le paiement d’une rente à vie et touche par conséquent un revenu mensuel en plus de la pension légale. Ce système s’avère intéressant pour les gens qui vivent plus de 25 ans après leur retraite. Cette rente viagère s’adresse donc aux optimistes dotés d’une excellente santé.

Deuxième pilier de pension : les services publics à la traîne

Le deuxième pilier gagne en popularité. En 2004, 31 % des salariés pouvaient en bénéficier. Aujourd'hui, ce chiffre est monté à 70 %.

En règle générale, les grandes et moyennes entreprises disposent de plans plus avantageux que les petites. En outre, le secteur privé et, dans une moindre mesure, le secteur non marchand ont pris de l’avance. Les pouvoirs locaux ne leur ont emboîté le pas que très récemment. Kristel Awouters

“Les autorités provinciales et locales peuvent souscrire à l’un des trois régimes d'assurance existants. L’initiative la plus importante est une assurance-groupe auprès de l’ONSSAPL (Office national de Sécurité sociale des Administrations provinciales et locales), lancée par l'Union des villes et communes flamandes (VVSG). La province du Limbourg est à l’origine d’une autre initiative réservée à ses communes et à ses salariés contractuels, et la province de Flandre occidentale a fait de même pour ses contractuels. Quatrième initiative : un fonds de pension de la province d’Anvers à l’intention de ses communes. En outre, les pouvoirs locaux et autres ont toujours le loisir de s’adresser à un partenaire privé pour développer le deuxième pilier.”

À Bruxelles et en Wallonie, des plans sont aussi à l’ordre du jour. Entretemps, la Flandre a ouvert son plan au reste du pays, mais seules quelques communes wallonnes en ont profité. Aucune initiative globale n’a vu le jour jusqu’à présent pour les services publics fédéraux, mais Alexander De Croo, le ministre sortant des Pensions, a annoncé dans sa note stratégique la création d’un cadre légal pour le développement d’une pension complémentaire. Luc Zuallaert :

“Plus vite les autorités démarreront le deuxième pilier, mieux ce sera. L’employé se construit un capital de pension complémentaire pour compléter sa pension légale et peut aussi souscrire une assurance-décès et/ou un revenu garanti. En outre, le système fiscal est nettement plus intéressant qu’une augmentation de salaire. L’imposition sur le capital à terme reste raisonnable. Le travailleur qui attend ses 65 ans pour toucher le montant et qui est resté en activité jusqu’à cet âge, doit s’acquitter d’un impôt de 10 %.”

Généraliser et renforcer

L'employeur peut aussi y trouver de nombreux avantages, précise Luc Zuallaert :

"Tout organisme digne de ce nom veut prendre sa part de responsabilité sociale et fournir une protection supplémentaire à ses employés. Pouvoir offrir un deuxième pilier représente incontestablement un atout dans la 'guerre des talents'".

Le deuxième pilier accuse encore quelques points faibles. La contribution moyenne demeure limitée. Trop limitée, estime Kristel Awouters :

"C'est souvent le cas pour les plans sectoriels négociés au sein du comité paritaire du secteur concerné. Une prime annuelle de 1 %, c’est très peu, même après une carrière complète. Après 40 ans, cela donne une allocation équivalente/ cela revient à 2,10 % du dernier salaire. C'est trop peu. Dans le cadre d’une pension complémentaire, l’objectif devrait être d’arriver à un taux de remplacement de 20 %. Pour ce faire, la prime devrait passer progressivement à 9 %. De plus, le principe de la pension complémentaire devrait être étendu à chacun.”

Augmenter jusqu’à 9 %, c’est beaucoup. Dans certaines entreprises et pour certains niveaux d’employés, on a déjà atteint ce niveau, mais dans la plupart des organisations, on n’y est pas du tout. Luc Zuallaert :

“C’est un objectif difficile à atteindre. À l’avenir, il faudrait peut-être donner l’opportunité aux employés de gagner un peu moins et de contribuer davantage au deuxième pilier. Dans ce cas, le gouvernement devrait pouvoir ne pas trop taxer les travailleurs au final et l’annoncer d’emblée. Il est indispensable d’avoir une meilleure forme de prévisibilité dans tous les domaines.”

Garantie LPC

Thème très actuel en matière de second pilier : la garantie de rendement minimum de la LPC (Loi sur les Pensions Complémentaires ). Ce ne sont pas les assureurs ni les gestionnaires de fonds de pension qui devront garantir le rendement minimum à l’échéance des contrats mais bien les employeurs. C’est une législation qui n’existe nulle part au monde, à part en Belgique.

Jusqu’il y a peu, le taux minimum garanti de la LPC s’élevait à 3,25% sur les cotisations patronales et 3,75% sur les cotisations personnelles. Les partenaires sociaux sont parvenus à un accord mi-octobre 2015 pour adapter cette garantie. À partir du 1er janvier 2016, un système variable sera appliqué : le taux annuel garanti s’élèvera à un certain pourcentage du rendement moyen des obligations d’état à 10 ans, calculé sur une période de 24 mois. Le résultat de cette correction ne pourra vraisemblablement pas descendre en dessous de 1,75% et ne pourra dépasser les 3,75%. Benoit Halbart, Director Marketing & Communication AG Employee Benefits - Health Care :

“Jusqu’à présent, nous n’avions pas encore de souci avec la garantie LPC. En raison des taux d’intérêt bas, nous sommes revenus chez AG Insurance à un rendement garanti de 1,5% mais grâce à la participation bénéficiaire, nos clients ont la certitude de recevoir jusqu’en 2016 du 3,25% sur tous les contrats.

Quid si le taux reste bas ? À long terme, cela peut entrainer des problèmes pour l’employeur. Il pourrait se retrouver contraint de devoir verser un complément le jour où un travailleur part à la retraite. Cette pensée vient naturellement freiner l’enthousiasme des employeurs à continuer à développer leur deuxième pilier.

Pensions du secteur public : plan Cafétéria et bonus

Dans le privé, ils existent depuis un certain temps, mais dans les milieux politiques, ils sont parfois sacrifiés sur l’autel du principe d’égalité, qui entend traiter tous les collaborateurs sur le même pied. De quoi s’agit-il ?

Un plan cafétéria est une assurance-groupe sur mesure. Dans les limites du budget fixé (assurance groupe ordinaire), les contractants peuvent choisir eux-mêmes les options qu'ils souhaitent Le solde est utilisé pour se construire une pension complémentaire au fil de la carrière.

  • Avantage pour l’employé : il peut privilégier de manière flexible les domaines qui le préoccupent le plus: décès, incapacité de travail... L’assurance-groupe lui permet par ailleurs de prélever une avance sur son capital, par exemple pour rembourser un emprunt lors de l’achat d’un logement ou pour financer des transformations. L’employé peut modifier ses choix et en estimer l’impact sur un site Internet sécurisé.
  • Avantage pour l’employeur : il dispose d’un un package salarial attrayant et flexible et peut attirer des talents, même des jeunes encore loin de se soucier concrètement de leur retraite.

Le plan bonus, dans ce cas, consiste à verser tout ou partie des sommes attribuées sur une assurance-groupe.

  • Avantage pour l’employé : il ne reste en net, d’un bonus en liquide, que 30 %. Un plan bonus est fiscalement beaucoup plus avantageux : son montant net s’élève à 73 %, voire 74 %. Cette formule permet, tout comme le plan cafétéria, de prélever une avance.
  • Avantage pour l’employeur : il peut récompenser les bons résultats des employés d’une manière fiscalement “douce”.
Article

25.04.2016

3 ingrédients pour une politique de pension solide

Comment optimaliser la politique de pension menée par votre organisation ? Astuces et entretien avec Renaud Vandenplas, Head of Belgium BNP Paribas Securities Services.

Quels services propose à ses clients BNP Paribas Securities Services en matière de pensions ?

Renaud Vandenplas (RV) : « BNP Paribas Securities Services s’adresse exclusivement aux clients institutionnels :  grandes entreprises, compagnies d’assurances, fonds d’investissement classiques, fonds de pension, etc. mais aussi villes, entreprises publiques ou acteurs du secteur non marchand. Nous leur offrons un service extrêmement performant pour la conservation des actifs et l’exécution opérationnelle des opérations sur titres. En matière de pensions, notre rôle n’est pas de conseiller nos clients dans le choix de la politique de pension complémentaire en faveur du personnel, mais de traiter les ordres qui découlent de l’exécution de cette stratégie une fois qu’elle a été décidée. Nous nous inscrivons dans une logique d’excellence opérationnelle. »

Quels conseils opérationnels donneriez-vous à un client du secteur public ou non marchand dans le contexte des pensions ?

RV : « Ils sont au nombre de trois. Tout d’abord, je conseillerais au client de faire appel à un consultant expérimenté pour établir la stratégie adéquate. Ce domaine très spécialisé justifie le recours à des compétences spécifiques. Bien entendu, Public Banking peut accompagner le client dans cette démarche et, une fois la décision prise, mettre toute son expertise au service du client pour mettre en œuvre la solution retenue. Mais un avis indépendant donné par un spécialiste externe présente une réelle valeur ajoutée.

Ensuite, dans le cadre d’un fonds de pension avec plusieurs gestionnaires d’actifs ? asset managers différents – je veux parler ici de fonds de pension qui investissent à la fois en actions, en obligations, en immobilier, etc. - je lui conseillerais de faire appel à un seul et même partenaire pour la conservation et la valorisation. Le client qui bénéficie d’un interlocuteur unique, ne doit pas répéter ses instructions plusieurs fois, il y gagne en efficacité. Le reporting en devient plus fluide, il accède plus aisément aux informations, celles-ci sont plus facilement exploitables. Et, cerise sur le gâteau : cela diminue les coûts !

Enfin, obtenir un bon reporting me paraît essentiel . C’est d’autant plus important dans un environnement financier devenu bien plus dynamique que par le passé. Chez BNP Paribas Securities Services, nous proposons à nos clients un instrument de suivi conçu sur mesure en fonction de leurs attentes spécifiques. Il peut s’agir par exemple d’un reporting continu des évolutions de cours, d’une comparaison à l’aide de benchmarks, d’indicateurs économiques pertinents pour le client, d’un calcul de risque par rapport à la performance, etc. Un tableau de bord de ce type leur permet de piloter en permanence l’évolution des actifs dont ils ont délégué la gestion opérationnelle. »

BNP Paribas Securities Services est une filiale de BNP Paribas spécialisée dans la gestion opérationnelle des investissements (services liés aux titres). Banque à part entière et leader européen, active dans 34 pays, BNP Paribas Securities Services assure pour ses clients toutes les opérations qui interviennent après l’exécution des ordres d’investissement par les salles de marché).  Cela couvre notamment l’échange et la conservation des titres, la gestion administrative des dérivés cotés en Bourse, l’administration et la conservation des fonds d’investissement (comme les fonds de pension), l’analyse des risques et la mesure des performances des fonds. Et, de manière générale, l’accompagnement des clients dans leurs activités de marché ou leurs besoins de financement.
Article

22.08.2016

Rapport de la Commission pour la Réforme des Pensions

Atouts et faiblesses du Rapport de la Commission Pensions commentés par Peter De Keyzer (économiste en chef de BNP Paribas Fortis)

La Commission pour la Réforme des Pensions, mise en place par Alexander De Croo, ministre sortant des Pensions et Sabine Laruelle, ministre sortante des Indépendants, a présenté son Rapport final peu après les élections.

En voici les grandes lignes : travailler plus longtemps signifie une pension plus élevée et celle-ci se calcule désormais sur base d'un système à points. Vous gagnez un point de pension si vous percevez autant que gagne en moyenne un autre salarié, fonctionnaire ou indépendant sur une année. Le travailleur qui gagne moins ou qui ne travaille pas une année complète à temps plein, obtient moins qu’un point complet. Le travailleur qui travaille ou gagne plus, reçoit plus qu’un point. Un point correspond à un montant déterminé. Le système à points autoriserait quelques exceptions. Il tiendrait compte, par exemple, de la pénibilité des professions et des périodes de maladie ou de chômage. Au fil des ans, chacun peut suivre, le nombre de points qu'il emmagasine.

Pour prétendre à une retraite anticipée, il faut avoir travaillé 42 ans. Il est possible de prendre sa retraite à temps partiel et de continuer à travailler à temps partiel. Point important : les trois régimes (employés, fonctionnaires et indépendants) continuent à exister, mais tendent à se rejoindre. Autre point clé : une partie de la marge réservée aux augmentations de salaire devrait servir à développer la pension du deuxième pilier, jusqu’à ce que la contribution atteigne 3 % du salaire.

Il revient désormais au nouveau gouvernement d’exécuter ce plan. Ce ne sera pas une mince affaire. Il s’agit entre autres de déterminer la valeur d’un point de pension et combien rapporte l’ année de travail supplémentaire. Peter De Keyzer nous donne son avis sur les atouts et les faiblesses du nouveau rapport.

Atouts

  • C’était une excellente idée de laisser passer les élections. Maintenant, nous avons le temps d’étudier et de discuter des propositions en profondeur.
  • Le système à points rétablit le lien entre le nombre d’années travaillées et la retraite ultérieure. Le système présente une plus grande transparence : année après année, vous savez exactement combien de points vous avez recueillis. Comme le système à points est introduit pour les trois régimes, il devient plus facile de les comparer . Ils pourront aussi être progressivement harmonisés.
  • La Caisse de retraites n’est pas une corne d’abondance inépuisable, le rapport va aider à cette prise de conscience. Chacun doit y contribuer. Le message  ? C’est une réforme en profondeur qui nous amènera tous à céder quelque chose.

Faiblesses

  • Le rapport demeure trop vague sur le lien entre âge de la retraite et espérance de vie. Cette dernière continue à augmenter. Dans 20 ans, nous vivrons en moyenne 6 ans de plus.
  • La création d’emplois n’est pas suffisamment prise en compte . Plus il y a de gens actifs, plus les pensions peuvent rester à un niveau élevé.
  • Le deuxième pilier ne serait pas seulement taxé plus sévèrement, mais de manière progressive  en plus. De par la progressivité de l’impôt sur les revenus, les revenus élevés paient, , relativement plus d’impôts et leur pension est plafonnée, quelles que soient leurs cotisations. Taxer le deuxième pilier de manière progressive serait excessif.
Article

13.06.2016

Secteurs public et non marchand dans leur rôle d’acheteurs : géants aux pieds d’argile

Les achats cumulés du secteur public en Europe représentent 19 % du PIB. Ce pouvoir d’achat constitue un levier puissant, mais souvent sous-exploité.

Tous ensemble, les organismes publics possèdent un pouvoir d'achat énorme. Ils peuvent le mettre à profit pour donner une impulsion durable à l'ensemble de l'économie. Une opportunité qu’ils exploitent encore trop rarement, estime Mieke Pieters. Elle a travaillé longtemps comme expert stratégique en achats à la Ville de Gand et a organisé l’année dernière la conférence EcoProcura. Aujourd'hui, au travers de The Global Picture (www.theglobalpicture.be), elle assure des formations et fournit du conseil en matière d’achat durable, de facility management et de supply chain. Mieke Pieters :

« Je qualifierais les Autorités et le secteur non marchand, de géant aux pieds d'argile : le potentiel est énorme, mais il n’est quasiment pas utilisé. Et pourtant, avec une bonne politique d’achat, vous pouvez atteindre des objectifs de développement durable sans dépenser un sous de plus. »

Imprimer des critères de durabilité dans un marché public n’est que la première étape sur la voie d’une politique d’achat plus réfléchie. Le développement d'une stratégie d’achat constitue l’étape suivante. Cela peut être relativement facile, pour autant que l'organisation ait une vision bien claire.

Mieke Pieters : « Cette stratégie pourrait être, par exemple : d'ici 2020, nous voulons réduire nos émissions de CO2 de 20 %. Mais elle pourrait être aussi de stimuler l'économie sociale. Au département Achats, alors, de traduire la stratégie de l'organisation dans des objectifs d’achat. ”

Besoins réels, appels d’offre bien pensés

Une politique d’achat durable ne démarre pas par la question « Que voulons-nous acheter ? », mais bien avec « De quoi avons-nous réellement besoin ? ». Remplacer les 50 véhicules à essence de la flotte par 50 voitures hybrides, sans autre forme de réflexion, n’est pas forcément la bonne voie à suivre, explique Mieke Pieters :

« Remettons d’abord en question le besoin de 50 voitures. Si on les utilise à bon escient, peut-être que 25 véhicules feraient l’affaire. Sous l’axe de la durabilité, il sera justifié que ces véhicules, à la pointe du progrès, coûtent un peu plus cher. Autre option, passer aux voitures partagées ou encore, encourager l’utilisation du vélo électrique : les 80 % de l’impact en matière durable provient de nos remises en question de ce qui est vraiment nécessaire. Exercice qui s’applique tout autant aux ordinateurs et au matériel de bureau… »

En lançant des appels d’offres mûrement réfléchis, les organismes publics et les institutions du secteur non marchand peuvent emmener leurs fournisseurs sur une voie plus durable. Chaque jour, plusieurs centaines de camionnettes parcourent tout le pays pour le compte de ces organismes avec du papier, des repas, du linge…. Accordez des points supplémentaires au fournisseur disposant de la flotte la plus écologique et vous aurez déjà fait un grand pas dans la bonne direction. Mieke Pieters :

« Il en va de même pour les autres critères de durabilité. La gestion durable de la chaîne d'approvisionnement  figure parmi les sujets d’actualité. Aucune ville n’aime entendre que les pavés de ses rues ont été taillés par des enfants. Idem pour les hôpitaux qui préfèrent que leurs vêtements de travail soient produits dans des conditions dignes sur le plan humain.

Prenons la thématique de l’emploi social. En qualité d’organisme public, vous avez les moyens de mettre en pratique votre politique d’égalité des chances, du moins pour une partie, via les appels d’offre. Dans ceux-ci, vous pouvez intégrer une clause d’emploi lors de la construction d'une nouvelle école, par exemple. L’entrepreneur qui décroche le marché doit s’engager à mettre au travail à un certain nombre de jeunes issus du chômage, à les former et à leur octroyer un contrat pour autant qu’ils s’acquittent convenablement de leurs tâches. Souvent, il s’agit de métiers en pénurie de main-d’œuvre, l’employeur y trouve donc aussi son intérêt.

Vous pouvez aussi exiger de l’entrepreneur qu’il fasse appel à l'économie sociale pour exécuter certaines tâches répétitives consommant beaucoup de main-d’œuvre. Exemple : demander à ce type de collaborateurs de préparer le chantier avant l’arrivée des peintres et de le nettoyer à la fin des travaux. »

Normes durables

Les nouvelles idées sur la durabilité révolutionnent le monde des achats. Une nouvelle norme ISO sur les achats durables est attendue pour 2016 ou 2017 (ISO 20 400). Les CPO (Chief Procurement Officers) des grandes organisations se mettront sans peine au courant, soutenus par leur équipe et en contact étroit avec la direction. Mais qu’en est-il des acheteurs au sein d’une commune ou d’une organisation de taille plus modeste ? Pour ce type d’organisation, Mieke Pieters estime que l’acheteur a besoin d’être bien entouré :

« Avec les moyens d’une équipe, il est plus aisé de construire une stratégie, de se fixer des objectifs, choses moins accessibles à un acheteur isolé. Autre piste : se joindre à un groupe d'achat plus important. De plus en plus de petites communes groupent leurs achats avec des villes plus grandes, dotées d’une équipe plus structurée. C’est grâce à l’union des forces que nous arrivons à mener une politique d’approvisionnement durable au meilleur prix. »

5 quick wins

  1. Dans les appels d’offres, accordez la priorité aux fournisseurs disposant d’une flotte récente et  écologique.
  2. Passez aux emballages recyclables susceptibles d’être repris par le fournisseur.
  3. Achetez des produits pourvus de labels durables (FSC ou PSC, Ecolabel, Max Havelaar, Fair Trade…).
  4. Optez pour des peintures écologiques et pour des entreprises de peinture qui donnent leur chance à des groupes vulnérables, défavorisés.
  5. Mesurez ce que vous avez déjà accompli (économies d’énergie, conversion de plusieurs imprimantes individuelles en une machine commune multifonction…) et communiquez à ce propos. Sans communication, les interventions durables n’existent pas et vous ne pourrez susciter le soutien de vos différents publics.

Discover More

Contact
Close

Contact

Plainte

Pourriez-vous répondre aux questions ci-dessous ? Nous pourrons vous répondre ainsi plus rapidement. Merci d'avance.

Votre entreprise / organisation est-elle cliente de BNP Paribas Fortis ?

Mon organisation est servie par un chargé de relation :

Votre message

Merci

Votre message a bien été envoyé.

Nous vous répondrons dans les plus brefs délais.

Retour à la page en cours›
Top